公司處罰員工罰款合法嗎(公司處罰員工罰款合法嗎工作睡覺罰款)

公司罰款員工合法嗎

公司罰款員工不合法。公司是沒有罰款的權力的。罰款屬于行政處罰手段之一，而公司不屬于行政機關，所以不能對員工罰款。勞動法提倡用人單位不能僅僅為了處罰職工就訂立規章制度，而應當依據勞動法依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動者如有一般性違紀情況，應主要通過批評教育等來解決。如職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除其勞動合同。

1、員工工作時出現過錯，公司想要處罰員工的，可以采取以下辦法：

（1）在勞動合同中約定員工未完成勞動定額或承包任務，公司可以發放最低工資；

（2）在員工手冊、規章制度中明確違紀處罰規定，并經公司員工同意；

（3）以獎代懲，跟員工約定獎金的獲得規則，比如“全勤獎”。

2、公司對員工處罰的措施

根據《企業職工獎懲條例》，單位對職工的處罰有行政處分或者經濟處罰。其中，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。有下列特殊事情之一者，予以警告：

（1）未經許可，擅自在廠內推銷物品者；

（2）上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者；

（3）因個人過失致發生工作錯誤，情節輕微者；

（4）妨害生產工作或團體秩序，情節輕微者；

（5）不服從主管人員合理指導，情節輕微者。

（6）不按規定穿著服裝或佩掛規定標志或穿拖鞋上班者。

（7）不能適時完成重大或特殊交辦任務者。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動法》第九十一條

用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

公司企業罰款員工合法嗎

法律主觀：

公司罰款員工一般是不合法的。用人單位并不享有對勞動者罰款的權利。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬于財產罰的范疇。根據立法法及行政處罰法的相關規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，目前法律并未賦予企業罰款權。

法律客觀：

《行政處罰法》第九條

行政處罰的種類：

（一）警告、通報批評；

（二）罰款、沒收違法所得、沒收非法財物；

（三）暫扣許可證件、降低資質等級、吊銷許可證件；

（四）限制開展生產經營活動、責令停產停業、責令關閉、限制從業；

（五）行政拘留；

（六）法律、行政法規規定的其他行政處罰。

公司對員工進行罰款到底合不合法

公司對員工進行罰款需要符合相關法律法規和勞動合同約定，且罰款金額不能超出法定范圍。同時，應當確保罰款程序公正、透明，并告知員工有關權益和救濟途徑。

公司可以根據勞動合同、公司規定等約定對員工進行罰款。但是，罰款金額不得超過員工一個月工資的百分之二十，并必須符合國家法律法規的規定。另外，罰款前應當向員工說明具體情況和理由，以確保罰款程序的公正性和透明度。此外，公司還需注意罰款過程中的程序和細節。例如，應當在罰款前告知員工有關權益和救濟途徑，依法聽取員工的陳述和辯解，并對罰款決定進行書面確認或備案。同時，公司還需建立健全的罰款制度和流程，防止濫用權力或對某些員工進行歧視和不公平對待。

什么情況下公司可以對員工進行罰款？答：公司可以對員工進行罰款的情況通常包括：員工違反勞動合同、公司規定或法律法規的規定；員工因工作失誤或過失給企業造成損失等。但是，在實施罰款前，公司需要經過合法、公正的程序和決策，并符合有關法律法規和勞動合同約定的要求。

公司對員工進行罰款需要遵守相關法律法規和勞動合同約定，且罰款金額不得超出法定范圍。同時，罰款程序應當公正、透明，告知員工有關權益和救濟途徑。為了確保企業的健康發展，公司應當建立完善的罰款制度和程序，防止濫用權力或對某些員工進行不公平的處罰。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動法》第四十條 用人單位不得以罰款、扣發工資或者以其他形式降低勞動者的合法權益作為懲罰勞動者的手段。

公司罰員工款合法嗎？

公司是不可以罰員工款的，罰款屬于克扣員工行為，且罰款屬于行政處罰，用人單位是沒有行政處罰權的。如果員工的行為對單位造成了損失，是可以從工資中扣除，但是每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

根據《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

擴展資料：

《勞動保障監察條例》第二十六條 用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；

（二）支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的；

（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。

參考資料來源：百度百科——工資支付暫行規定

公司對員工罰款違反勞動法嗎

公司對員工罰款不合法：

目前法律并未賦予企業罰款權。單位（企業）根據自身經營情況和特點，可以制定相關的規章制度和勞動紀律對單位職工進行約束。但是，單位（企業）制定規章制度和勞動紀律不得違反相關法律法規的規定，理由如下：

1.根據立法法及行政處罰法的相關規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，目前法律并未賦予企業罰款權。

2.國務院于1982年4月10日頒布的《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號），雖然規定了企業對職工給予行政處分和經濟處罰的適用情形，但該條例已于2008年1月15日由國務院令第516號宣布廢止，用人單位對勞動者的罰款已沒有相關的依據。

企業在法律規定的范圍內可以通過浮動工資、績效考核、警告、解除勞動合同等多種形式，對勞動者違反企業規章制度的行為進行獎懲。

我國法律上的罰款規定：

1、罰款的主體是行政主體

并不是所有的組織和個人都有罰款的權力，也不是所有的行政主體都有罰款的權力，只有那些經過法律、法規或者規章授權的行政主體才有罰款的權力。

而現實中的很多不具備上述特征的組織行使罰款的權力的就是在違反法律規定。

2、罰款的對象只能是行政管理相對人

特定的行政主體行使罰款的權力也不是沒有限制的，其只能對行政管理相對人進行，任何組織都不能對其所屬的成員進行罰款，具有罰款權力的特定行政主體也不例外。

3、罰款的原因只能是針對違反行政管理法規的行為

罰款的本質是一種行政處罰，這一性質決定了罰款只能是針對違反行政管理法規的行為。而對其他行為，即使是違法行為也不能進行罰款。

公司違反勞動法處理方法：

1、被用人單位侵權的，可以到當地勞動保障監察機構投訴；

2、與用人單位發生勞動爭議的，可以到當地勞動仲裁委員會申請仲裁；對仲裁結果不服的，可以向當地人民法院提起訴訟；

3、到勞動保障部門投訴或申請工傷認定、要求支付社會保險待遇等，如果勞動保障部門有關機構拖著不辦，或者對其處理結果不服的，可以申請行政復議或向當地人民法院提起訴訟；

4、如果遇到一些復雜的官司，對法律問題搞不懂的時候，可以到當地工會、婦聯、共青團組織、當地新聞媒體、法律援助中心等部門尋求幫助；

5、如果想了解勞動保障政策，或者遇到具體問題需要咨詢的時候，可以撥打“12333”免費勞動保障政策咨詢熱線電話，工作人員會詳細的解答三三。

《中華人民共和國勞動法》

第五十條

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》

第十五條

用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

公司罰員工的錢違法嗎

公司罰員工的錢的違法，根據實際的情況分析：

1、勞動者如存在肆意遲到等行為應屬于違反勞動紀律，企業和雇主維護自身合法權益制定，合乎情理的考勤扣款是被允許的，而一些用人單位超出員工正常日薪的罰款肯定是不合法的；

2、用人單位為避免員工請假，規定請假期間扣除員工正常工資以上甚至三倍的工資，是違法的；

3、懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，檢查期間的工時應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。如果用人單位因女職工請假去產前檢查而罰款，那么就屬于違法行為；

4、一些單位借公益募捐活動名義，扣除員工工資進行捐款，這樣的行為也是違法的，公益捐款應由職工自行決定，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資。所以，但凡是有強迫性質的要求捐款都是違法行為，員工有權利拒絕；

5、一些用人單位為避免員工辭職，而故意拖欠和克扣員工工資的行為屬于違法；

6、工資是用人單位使用勞動者的勞動力所必須支付的報酬。用人單位即使經營虧損甚至破產，也必須支付勞動者的工資。所以，用人單位以員工未達標克扣工資也是違法的；

7、勞動者因個人工作失職等造成公司損失的，公司可根據經濟損失的具體數額，月扣除勞動者部分工資，但不得超過勞動者當月工資的百分之二十，如果扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條

用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

用人單位對勞動者的違紀行為進行罰款是否合法

用人單位對違紀員工罰款是合法的。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但是有限度。下面，我整理了有關法律知識，供大家學習參考。

一、用人單位對勞動者的違紀行為進行罰款是否合法

(一)合法的，違反公司制度的情況下罰款是合法的，但是有限度。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《中華人民共和國勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金:

(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(3)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(4)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

二、勞動者曠工違紀時用人單位單方解除勞動關系是否合法

根據《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位可以跟勞動者解除合同的情形。除此之外，用人單位與勞動者單方解除勞動合同一般會構成違法解除。

結合您的情況，公司行為是否合法主要取決于公司辭退您所依據的員工手冊的規定是否合法有效。對此，可以從以下幾點進行分析:

1、公司的員工手冊的內容、制定程序是否合法;

2、員工手冊是否向員工出示過;

3、如果是在員工入職后新制定的手冊，是否有員工的認可(一般要有員工簽字)。

只有在符合了以上條件的情況下，此員工手冊對員工才具有約束力，公司據此作出的決定才有效。公司沒有嚴格按照法律規定制定并公布了員工手冊，則公司辭退您的行為就是非法的。

因此，用人單位因勞動者曠工單方解除勞動關系是否合法也要看具體情況，看員工是否嚴重違反公司紀律。

違紀行為有沒有追訴時效

違紀行為不是屬于犯罪行為，而追訴時效適用的是刑事犯罪，所以違紀行為是不適用追訴時效規定的。

《中華人民共和國刑法》

第八十七條【追訴時效期限】犯罪經過下列期限不再追訴:

(1)法定最高刑為不滿五年有期徒刑的，經過五年;

(2)法定最高刑為五年以上不滿十年有期徒刑的，經過十年;

(3)法定最高刑為十年以上有期徒刑的，經過十五年;

(4法定最高刑為無期徒刑、死刑的，經過二十年。如果二十年以后認為必須追訴的，須報請最高人民檢察院核準。

公司處罰員工罰款合法嗎

公司對員工罰款不合法也不合理的。在我國，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。結合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規定企業罰款權。

司對員工進行罰款是不合法的，勞動法上的用人單位不是行政執法機關，法律對于用人單位并沒有賦予法定上的罰款權利，無權對職工的違法行為進行罰款，所以在實際中遇到公司對違反規章的員工進行罰款處罰的是違反法律規定的。

沒簽訂勞動合同不給工資怎么辦?

未簽訂勞動合同而辭職時老板又不支付工資的，有以下幾種解決途徑:

1、和老板協商解決；

2、當地勞動局內設機構勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用；

3、對仲裁結果不服得，可以向法院起訴；

4、可以向勞動監察機構投訴，由其責令用人單位改正。

希望以上內容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業律師。

【法律依據】:《中華人民共和國勞動法》第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金:

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

公司處罰員工罰款合法嗎

一、公司處罰員工罰款合法嗎

1、公司對員工進行罰款的話是不合法的，勞動法上的用人單位不是行政執法機關，法律對于用人單位并沒有賦予法定上的罰款權利，無權對職工的違法行為進行罰款，所以在實際中遇到公司對違反規章的員工進行罰款處罰的是違反法律規定的。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第六條

國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

二、公司制定罰款制度合法嗎

公司制定罰款制度不合法。員工完不成工作任務，公司可以以不勝任工作為由調崗或者再培訓，罰款損害了勞動者的合法權益，勞動者可以單方解除勞動合同并要求支付經濟補償金。勞動者可以去勞動局投訴或者去公司所在地勞動仲裁委申請勞動仲裁。用人單位不是行政處罰的主體，不具備實施經濟處罰權的主體資格，對員工進行罰款沒有法律依據。只有在勞動者給用人單位造成損失的情況下才可以進行罰款處罰且處罰是有金額限制的。

企業處罰員工合法嗎

罰款是否合法，一看公司是否有相關規章制度規定;二看規章制度是否合法。如果公司沒有相關規章制度規定，作出處罰是沒有依據的，是違法的。

公司不是行政執法機關，沒有罰款權限。所謂的罰款其實是對工資的扣除，如果公司有明確制度規范，員工違反了公司的制度，用人單位應當有權在規章制度或企業獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰。

公司對員工罰款是不合法的。

理由如下：

1、用人單位并不享有對勞動者罰款的權利。

罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬于財產罰的范疇。

根據立法法及行政處罰法的相關規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，目前法律并未賦予企業罰款權。

2、用人單位對勞動者的罰款沒有法律依據。

國務院于1982年4月10日頒布的《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號），雖然規定了企業對職工給予行政處分和經濟處罰的適用情形，但該條例已于2008年1月15日由國務院令第516號宣布廢止，因此，用人單位對勞動者的罰款已沒有相關的依據。

對于勞動者違反公司規章制度的處理：

雖然《勞動合同法》等相關法律不允許用人單位對勞動者罰款，但用人單位也并非沒有救濟途徑維護自身的合法權益。

在現行法律框架內，用人單位有權以合法的方式對勞動者進行日常考核及管理，具體方式包括細化工資標準、考勤措施、記過、警告，甚至在嚴重損害用人單位利益的情況下，用人單位可以單方解除勞動合同，并要求勞動者賠償損失。

法律規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

對員工罰款的法律后果：

1、退還罰款。

既然用人單位不可以對員工進行罰款，如果進行了罰款，就應當將罰款退還給員工。

2、支付經濟補償。

如果進行了罰款，而罰款通常是在勞動者工資中直接扣減的，如果罰款被認定成違法，那么會被認定為是未足額支付勞動報酬，而《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權提出解除勞動合同，并依據第四十六條要求支付經濟補償。

如果是在規章制度中規定可以對勞動者進行罰款，勞動者可以《勞動合同法》第三十八條，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，提出解除勞動合同，并依據第四十六條要求支付經濟補償。

用人單位對員工“罰款”的幾種形式：

很多用人單位在規章制度中規定對員工可以進行罰款，最為常見的有遲到、早退、曠工“罰款”、因工作失誤給單位造成損失“罰款”、違反培訓服務期“罰款”、違反競業限制“罰款”等。此外，在有違反規章制度的行為時，在給予警告、記過、解除等處罰的同時給予罰款。

那么，在涉及到錢的處罰上，在性質上是不是都是罰款呢？

并不是。對于常見的“罰款”我們分析如下：

1、遲到、早退、曠工

因遲到、早退、曠工用人單位對勞動者進行處罰并完全是罰款。

比如，某員工固定月工資5000元，規定曠工一天處罰500元，其中229元（5000÷21.75）對未提供勞動的扣款，271元是罰款。

用人單位支付勞動者勞動報酬的前提是勞動者提供勞動，勞動者遲到、早退、曠工的這部分時間是沒有提供勞動，沒有提供勞動的時間不計算勞動報酬，扣款并不是處罰，而是依據出勤時間進行工資的計算。但扣款超過未提供勞動時間應計工資的部分，應當定性為罰款。

2、造成損失

《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

《江蘇省工資支付條例》第十二條第二款第(四)項規定，勞動者提供了正常勞動，但其給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

從以上規定可以看出，因勞動者原因給用人單位造成損失的，可以從工資中扣除賠償費用，這里并不是對勞動者的處罰，而是對損失的賠償。

再比如，《勞動合同法》第八十六條規定，因勞動者過錯導致勞動合同無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。

第九十條規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

這里都是對造成損失的賠償，而非罰款。

3、違約金

《勞動合同法》第二十六條第二款規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十三條第二款規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

以上規定雖然也涉及勞動者向用人單位支付款項，但并不是用人單位對勞動者的處罰，而是勞動者的違約行為向用人單位支付的違約金。

【法律依據】

《工資支付暫行規定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。