合同簽訂時間怎么規定(合同簽訂怎么規定年限)

合同簽訂年限法律是如何規定的?

如何確定合同簽訂的日期

按照《勞動合同法》中的規定，在用人單位與勞動者之間建立了用工關系之后，那么在接下來的一個月之內，雙方之間就必須要簽訂合同，并且還是采取書面形式來簽訂。不過在簽訂勞動合同的時候，可能雙方是一前一后來簽訂的。那么此時應該如何確定合同簽訂的日期呢?請一起在下文中進行了解。

按照《勞動合同法》中的規定，在用人單位與勞動者之間建立了用工關系之后，那么在接下來的一個月之內，雙方之間就必須要簽訂合同，并且還是采取書面形式來簽訂。不過在簽訂勞動合同的時候，可能雙方是一前一后來簽訂的。那么此時應該如何確定合同簽訂的日期呢?請一起在下文中進行了解。

一、勞動關系中如何確定合同簽訂的日期

勞動合同的訂立與勞動關系的建立是不同的概念。根據勞動合同法的規定，勞動關系成立于用工之日，而書面勞動合同可以在用工之日起一個月內訂立。勞動合同法規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;超過一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。

用人單位在錄用過程中，至遲應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則將導致相應的經濟損失。筆者認為，為避免發生爭議，用人單位應當自用工之日或用工之前與勞動者簽訂勞動合同，由此既可以對勞動者提供一種預期從而自我約束其行為，又可以使用人單位避免承擔不利的法律責任。

二、勞動合同簽訂的效力如何

勞動合同的效力就是勞動合同對當事人的約束力。根據本條的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。勞動具體勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應當注意，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但并沒有簽訂勞動合同;有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關系尚未建立。

因此，違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動合同。這時勞動關系已建立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規定承擔違法責任，如本法第八十六條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責任的，按約定辦，沒有約定違約責任的，就無從承擔責任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定履約責任。

勞動合同作為一種特殊的合同，其實在很多方面都是有特殊的規定，比如在簽訂的時候就只能采用書面形式來簽訂，如果是其他形式簽訂的，那么就會直接認定為無效。而如何確定合同簽訂的日期，上文中也做出了介紹，通常情況下都是最后一方當事人在合同上面簽字蓋章之后，那么勞動合同才會成立生效。

勞動合同簽訂日期規定

勞動合同簽字規定有用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時，必須要在用工的一個月內進行簽訂書面的勞動合同，否則的話用人單位需要向勞動者進行支付雙倍工資作為補償。其補償期限不能超過一年。

一、勞動合同簽字日期規定有哪些

勞動合同應當自用工之日起一個月內訂立。

根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、勞動合同的必備條款規定有哪些?

勞動合同的條款包括必備條款和約定條款兩部分，勞動合同的八條必備條款：

1、勞動合同期限。

2、工作內容和工作時間。

3、勞動保護和勞動條件。主要包括勞動安全衛生的設施、設備及防護措施，女工和未成年人的特殊保護，以及為勞動者提供的保證生產(工作)任務順利進行的各種物質條件和生產(工作)環境;

4、勞動報酬。包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼等內容。

5、社會保險。

6、勞動紀律。包括用人單位規章制度，勞動紀律等內容及其執行程序。

7、勞動合同終止的條件。主要指勞動合同期滿或者法定終止條件或當事人約定條件出現，勞動合同的法律效力即行消滅，雙方當事人之間的權利義務關系終止。

8、違反勞動合同的責任。是指當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同，所應承擔的相應法律責任。勞動合同除以上規定的必備條款外，勞動合同當事人還可以通過協商訂立約定條款。雙方當事人可以就職業技能培訓、保守商業秘密等事項，約定雙方的權利和義務。但雙方的約定條款不能違背法律、法規和有關規章的規定。

勞動合同簽字規定有勞動合同必須要在勞動者工作的一個月以內進行訂立，否則的話就需要進行支付雙倍工資賠償。同時如果規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的話，也需要進行支付雙倍工資作為賠償。

希望以上內容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業律師。

【法律依據】：《勞動合同法》第十條 【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

民法典中對合同簽訂時間的規定

法律分析：合同簽訂時間是雙方當事人關于合同達成一致，并且在合同上面簽字蓋章的時間就是合同成立的時間。

法律依據：《中華人民共和國民法典》

第四百九十條 當事人采用合同書形式訂立合同的，自當事人均簽名、蓋章或者按指印時合同成立。在簽名、蓋章或者按指印之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。法律、行政法規規定或者當事人約定合同應當采用書面形式訂立，當事人未采用書面形式但是一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。

第四百九十一條 當事人采用信件、數據電文等形式訂立合同要求簽訂確認書的，簽訂確認書時合同成立。當事人一方通過互聯網等信息網絡發布的商品或者服務信息符合要約條件的，對方選擇該商品或者服務并提交訂單成功時合同成立，但是當事人另有約定的除外。

勞動合同訂立時間是什么時候

勞動合同訂立時間的規定如下：

1、用人單位和勞動者建立勞動關系時訂立勞動合同；

2、用人單位和勞動者在建立勞動關系后一個月內訂立勞動合同；

3、用人單位和勞動者在建立勞動關系前訂立勞動合同。

下列勞動合同無效或者部分無效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3、違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

綜上所述，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第七條

【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條

【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

簽合同時間

合同簽訂時間的規定是：

1、合同以要約、承諾的方式訂立的,承諾生效的時間即合同成立的時間。

2、采用合同書形式訂立合同的,自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。

3、當事人采用信件、數據電文等形式訂立合同的,在簽訂確認書時合同成立。

合同簽訂時間確定：

1、合同以要約、承諾的方式訂立的。承諾生效的時間就是合同成立的時間。在通常情況下,表現為兩種方式：一是承諾通知到達要約人時合同成立；二是根據交易習慣或者要約的要求作出承諾行為時合同成立。

2、采用書面形式訂立合同的,自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。

3、當事人采用信件、數據電文等形式訂立合同的,可以在合同成立之前要求簽訂確認書。在這種情況下,簽訂確認書時合同成立。

4、采用書面形式訂立合同在簽字蓋章之前當事人一方已經履行主要義務,對方接受的,該合同成立。對方接受的時間就是合同成立的時間。

5、法律、行政法規規定或者當事人約定采用書面形式訂立合同,當事人未采用書面形式,但一方已經履行主要義務,對方接受的,該合同成立。對方接受的時間就是合同成立的時間。

訂立合同時,符合以下條件的有效：

1、簽訂合同的人具有相應的民事行為能力；

2、合同內容反映了簽訂人真實的意思表示；

3、合同內容不違反法律、行政法規的強制性規定或者社會公共利益。

在簽訂合同時要滿足以上的條件,不能盲目的訂立和簽署,要以保障自身的合法權益為主,大家清楚了嘛。

【法律依據】：

《民法典》第一百三十七條以對話方式作出的意思表示,相對人知道其內容時生效。

以非對話方式作出的意思表示,到達相對人時生效。以非對話方式作出的采用數據電文形式的意思表示,相對人指定特定系統接收數據電文的,該數據電文進入該特定系統時生效；未指定特定系統的,相對人知道或者應當知道該數據電文進入其系統時生效。當事人對采用數據電文形式的意思表示的生效時間另有約定的,按照其約定。

合同簽約期限規定

合同簽約期限規定：

1、有固定期限，在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月；

2、無固定期限，勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止；

3、以完成一定的工作為期限，以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。

無固定期限勞動合同的情形：

1、因工作滿十年而簽訂無固定期限勞動合同：

勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；勞動者只要在該單位連續工作滿十年，就可以要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同，而沒有要求該十年勞動關系都要有書面勞動合同證明；

2、因企業改制而須簽訂無固定期限勞動合同：

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、因連續簽訂兩次合同而簽訂無固定期限勞動合同：

連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律規定的情形，續訂勞動合同的。

綜上所述，合同簽約期限規定，有固定期限，在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月；無固定期限，勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動合同法規定勞動合同的簽訂時間是什么？

《勞動合同法》規定勞動合同的簽訂時間是入職一個月之內。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

入職一個月之內，用人單位是應當與勞動者簽訂勞動合同的，如果超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以從第二個月開始要求用人單位支付未簽勞動合同雙倍工資(入職的第2個月開始，最多11個月)，從勞動者離職開始算，勞動仲裁時效為一年。

按照《勞動合同法》當中的規定，雖然允許用人單位與勞動者約定試用期，但此時也是需要嚴格按照規定簽訂書面的勞動合同，而不能僅僅簽訂什么試用期合同。

《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本條的規定，給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權。當然，這里用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據，否則會弄巧成拙。

《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

簽訂勞動合同可以保護勞動者和用人單位雙方的權利。但在實際生活中，由于進城打工的人數很多，但城市提供的就業崗位有限，因此用人單位不但可以隨意挑人，有的還提出很多不合理的條件。一些用人單位為了盡可能的降低成本，不愿意對工人承擔應有的責任，不愿意與就業者簽訂勞動合同。

勞動合同簽訂年限怎么規定的

關于勞動合同簽訂年限的分析

《勞動合同法》規定

簽一年

簽三年

分析

試用期長短

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

試用期只能為一個月。試用過短，公司不能對員工的工作態度、工作能力、專業知識、工作業績等方面做充分了解，基本起不到試用期考核的作用。待轉正后，解除合同需支付補償金，公司成本較大。

試用期可定為六個月以內。相當于現簽訂合同期限的一半時間，可以有較長時間，對員工的相關能力進行評定。試用期內如發現員工不勝任，可隨時解除勞動合同，無需支付補償金。

對于試用期長短方面，簽訂三年的勞動合同優勢更大，公司可以有較充足時間，對員工是否勝任工作進行考核。

試用期工資（公司人力成本）

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

試用期只能為一個月，那么節約公司人力成本為=月工資的20%

試用期可在六個月內，可節約公司人力成本為=月工資的20%*6個月

對于節省公司人力成本方面，簽三年合同（試用期較長）更有優勢。當然，如公司不想在此方面減少員工收入或員工在試用期間表現優秀，可提前轉正或不轉正但提前調為正常薪酬。

簽訂無固定期限合同

連續訂立二次固定期限勞動合同的，再次續定應簽訂無固定期限勞動合同。

如每次只簽訂一年期勞動合同，那員工在公司工作第3年時，就要簽訂無固定期限勞動合同。

如簽訂三年期勞動合同，員工需在公司工作第七年時，才簽訂無固定期限勞動合同。

對于簽訂無固定期限勞動合同的時間上，簽訂三年優勢更大，公司可有較長時間對是否與員工簽訂無固定期合同進行考核。

支付補償金

員工在合同期內不能勝任工作，公司解除勞動合同的，需支付經濟補償。

與員工本次簽訂合同期限無關，與員工在公司的工作總年限有關。工作一年賠一個月。

與勞動合同簽訂年限無關，是根據員工在公司的總工作年限計算的。所以在設定簽訂年限時，可以不考慮補償金的因素。

而如果試用期時間較長，公司同時設定嚴格的試用期考核制度，將不勝任的員工在試用期間淘汰，可以盡量避免解除或終止合同的發生。

員工合同到期，公司終止勞動合同的，需支付經濟補償。

同上

員工歸屬感，保留優秀人才

合同期限過短，對員工沒有安全感，會認為公司是否無意向長期任用；另外，合同到期時，不僅公司可以選擇是否留用員工，員工同樣可以選擇是否留在公司。

合同期限較長，使員工有歸屬感。但，試用期過長，在試用期內員工也同樣有選擇權，會有不利因素。

在對于優秀人才，或試用期表現合格的員工，公司可以提前轉正或提前調整薪酬的方式來留人。

試用期過短，再想延長是程序非常復雜，不易執行，容易引起糾紛。

而試用期較長，提前轉正，是合法形為，公司便于操作，而且給員工的感覺較好。

合同期限選擇

基于以上原因分析，建議公司采用簽訂三年合同期限，試用期可定為三到六個月，表現優異，可提前轉正

合同簽訂日期怎么規定

法律分析：合同生效日期在合同簽署日期前的，合同從簽署時合同自約定的生效日期起生效。 《 民法典 》（2021年1月1日起實施）明確規定“當事人采用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時 合同成立 ”“依法成立的合同，自成立時生效”。

法律依據：《中華人民共和國民法典》

第四百六十三條 本編調整因合同產生的民事關系。

第四百六十四條 合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。

婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議,適用有關該身份關系的法律規定;沒有規定的,可以根據其性質參照適用本編規定。

第四百六十五條 依法成立的合同,受法律保護。

依法成立的合同,僅對當事人具有法律約束力,但是法律另有規定的除外。

第四百六十六條 當事人對合同條款的理解有爭議的,應當依據本法第一百四十二條第一款的規定,確定爭議條款的含義。

合同文本采用兩種以上文字訂立并約定具有同等效力的,對各文本使用的詞句推定具有相同含義。各文本使用的詞句不一致的,應當根據合同的相關條款、性質、目的以及誠信原則等予以解釋。

第四百六十七條 本法或者其他法律沒有明文規定的合同,適用本編通則的規定,并可以參照適用本編或者其他法律最相類似合同的規定。

在中華人民共和國境內履行的中外合資經營企業合同、中外合作經營企業合同、中外合作勘探開發自然資源合同,適用中華人民共和國法律。

第四百六十八條 非因合同產生的債權債務關系,適用有關該債權債務關系的法律規定;沒有規定的,適用本編通則的有關規定,但是根據其性質不能適用的除外。