違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法(違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法廢除了嗎)

違反勞動法有關勞動合同的賠償辦法

法律主觀：

1、勞動者在 試用期 內提前三日通知用人單位，就可以 解除勞動合同 ，。 合同期內，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。期滿之日既可自離。 2、合同期滿 終止勞動合同 的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：除非用人單位維持或者提高 勞動合同 約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的。 3、合同期內，公司無故提前解除勞動合同的，應該支付經濟補償。 勞動法 關于解除勞動合同的 賠償標準 如下：經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 相關知識： 用人單位解除勞動合同的規定 一 用人單位當然解除　 (一) 勞動合同期滿或者當事人約定的 勞動合同終止 條件出現，勞動合同即行終止。　 (二) 經勞動 合同當事人 協商一致，勞動合同可以解除　 (三)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　 在試用期間被證明不符合錄用條件的;　　 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;　　 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;　 　 被依法追究刑事責任的。　 (四) 用人單位破產、解散或者被撤銷的;　 二 用人單位通知解除　 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：　　 (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;　　 (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;　　 (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。　 除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。　 三 用人單位經濟裁員　 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。　　 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

法律客觀：

違反〈 勞動法 〉有關勞動合同規定的賠償辦法第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行： （一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25％的賠償費用； （四）造成女職工和 未成年工 身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25％的賠償費用； （五）勞動合同約定的其他賠償費用。

《勞動合同法》第四十七條：經濟補償金的計算

第四十七條經濟補償金的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【解讀】

承接上一條，本條規定的是經濟補償金具體如何計算。

本條第三款規定【1】，本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這一款，規定的是經濟補償金的計算基數(月工資)。

實踐中會遇到幾個小問題:

第一，本條的月工資，指的是月實發工資還是應發工資?

這個問題規定在《勞動合同法實施條例》第二十七條:“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。......”由此可見，月工資是按勞動者應發工資計算，即稅前工資，其中當然包含個人繳納的(用人單位代扣代繳的)社保、公積金、個人所得稅。

第二，如果勞動者在勞動合同解除或者終止時，沒有工作滿十二個月，這時基數怎么計算?

這個問題同樣規定在《勞動合同法實施條例》第二十七條:“......勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”例如勞動者在勞動合同解除或者終止時，只工作了3.5個月，那就用這3.5個月的總工資除以3.5，就可以得出月工資了。

第三，本條的月工資包不包括年終獎?

這個并無法律規定，實踐中有分歧。

有認為不包括年終獎的，例如例如無訟案例《張偉、四川省比鄰奈兒文化傳播有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017川01民終7260號)的“本院認為”部分即寫道:“勞動合同法第四十七條第三款規定，該條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。因雙方認可張偉月固定工資為8000元，張偉提出比鄰奈兒公司于2015年2月8日向其支付年終獎80465元，應分攤進入其離職前12個月平均工資。因經濟補償金的計算基數不包括非常規性獎金，故該年終獎不應計入張偉月工資，應以張偉月固定工資8000元作為計算其賠償金的基數。”

也有認為包括年終獎的，例如無訟案例《1828張家港中新置地置業有限公司與蔣曉童勞動爭議一審民事判決書》(2015張民初字第01828號)一案中，蔣曉童的年工資按照17個月發放，其中五個月為績效工資(年終獎)，勞動仲裁時，仲裁委員會在計算經濟補償金時將年終獎計入經濟補償金計算基數，公司不服起訴至一審法院，最終法院認為:“經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算。原告主張的基本工資、績效工資(年終獎)、過節費、高溫費均為應得工資組成部分。”據此，法院維持了仲裁的裁決。

第四，本條的月工資包不包括加班費?

實踐中一般認為不包括。因為《勞動合同法實施條例》第二十七條規定:“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。......”該條規定并未將延長工作時間的工資報酬列入“月工資”的范疇，將加班費列入其中缺乏依據。此外也有一些地方性意見對這個問題做出過說明，例如《上海高院民事法律適用問答》(2013年第1期)第五條即有這樣的表述:“有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經濟補償金計算基數時不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經濟補償金過低的問題。我們認為，第一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后，為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬于正常工作時間內的勞動報酬。第三，從原勞動部《關于貫徹若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規定來看，也應認為經濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。”

來看案例，無訟案例《繆錫明與無錫萬達廣場商業管理有限公司經濟補償金糾紛申訴、申請民事裁定書》(2017蘇民申2341號)的“本院認為”部分寫道:“《勞動合同法實施條例》第二十七條規定‘《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入’。中華人民共和國原勞動和社會保障部出臺的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定‘經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資’。根據上述規定，經濟補償金的工資計算標準不應當包括延長工作的工資報酬。故一、二審法院以繆錫明離職前12個月不包含加班工資的正常月平均工資3143元為基數，判決萬達公司支付繆錫明解除勞動合同賠償金34573元，符合法律規定。”

本條第一款規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

這款字面上很好理解，舉例說明:2008年1月1日后，某勞動者進入一家公司工作，現在因故離職需要計算經濟補償金，工作時間不滿六個月，那就按半年算，給半個月工資;工作時間六個月以上不滿一年的，那就按一年算，給一個月工資;工作時間一年以上不滿一年半的，按一年半算，給1.5個月工資;工作時間一年半以上不滿兩年的，按兩年算，給兩個月工資。以此類推。

這當然是很好理解的，問題是，勞動合同法是2008年1月1日生效的，有一部分勞動者的勞動合同存續時間是橫跨2008年1月1日前后的，如果一個勞動者在2008年1月1日以前入職，并且于2008年1月1日之后解除勞動合同，那經濟補償金應該怎么算?

答案是:以2008年1月1日為界，前后分段計算。

《勞動合同法》第九十七條第三款規定:“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限，自本法施行之日起計算，本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”通俗地說就是:舊時代，舊辦法;新時代，新辦法。新辦法是《勞動合同法》，舊辦法是1994年12月3日勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)【2】。

舉例以明之:某勞動者2007年11月1日進入單位工作，簽了一年的合同，試用期是一個月，試用期工資2000塊，轉正后2500。2008年6月15日，由用人單位提出并與該勞動者協商一致后，雙方解除勞動合同，問經濟補償金應該怎么計算?

答:第一，先確定計算基數。勞動者的工作時間一共是8.5個月，第一個月的工資是2000元，后面7.5個月的工資是2500元，總共是2000+2500×8.5=20750元，因此月工資就是20750/8.5=2441元。

第二，再分段。勞動者的經濟補償金計算階段可以分為兩個:第一個階段是2007年11月1日至2007年12月31日;第二個階段是2008年1月1日至2008年6月15日。

第三，分別計算相加。第一個階段，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的第五條規定:“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。”勞動者這個階段的工作時間為兩個月，按一年計算，應該得到經濟補償金為一個月工資，即2441元;第二個階段，根據本法本條規定，六個月以上不滿一年的按一年計算，勞動者這個階段的工作時間為六個半月，按一年計算，應該得到經濟補償金為一個月工資，即2441元。因此勞動者總共應該獲得的經濟補償金為2441+2441=4882元。

來看例子，在無訟案例《唐柏福與鶴壁市奧亞酒業有限責任公司勞動爭議二審民事判決書》(2016豫06民終18號)一案中，唐柏福、奧亞公司之間的勞動合同關系存續期間跨越了2008年1月1日前后，雙方勞動合同期滿后，奧亞公司不愿與唐柏福再續簽，法院便以2008年1月1日為界，前后分段計算奧亞公司應當支付給唐柏福的經濟補償金。2008年1月1日前，根據《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第三十八條規定:“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”。因此2008年1月1日前的勞動關系存續時間，用人單位可以不用支付經濟補償金。2008年1月1日以后，根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定:“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”勞動者是于2011年12月31日離職，因此用人單位支付經濟補償金的時間起算點應為2008年1月1日，截止期限為2011年12月31日。最終法院判定用人單位應當支付這段時間的經濟補償金3480元。

本條第三款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

這是一個針對高薪勞動者的經濟補償計算限制條款，高薪勞動者在計算經濟補償的時候有兩個限制:第一個限制是計算基數不能拿太多，如果你的月工資已經高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，那就按上年度職工月平均工資的三倍計算就可以了，不要再按最近12個月的實際平均工資計算，不然就實在太多了，用人單位難以承受;第二個限制是計算年限不能算太長，像這類高薪勞動者，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這樣規定的原因在于:一般而言，高薪勞動者屬于高層次稀缺人才，相對于用人單位來說并不弱勢，離職之后大有可為，少拿些經濟補償，既可以給企業減輕點負擔，也能讓貧富差距不要拉太大。

例如無訟案例《山東魯能泰山足球俱樂部股份有限公司與趙旭勞動合同糾紛二審民事判決書》(2015濟民一終字第436號)的“本院認為”部分即寫道:“原審案件中，魯能泰山足球俱樂部未依法為趙旭繳納社會保險費、未及時足額支付工資，趙旭以此為由向魯能泰山足球俱樂部提出解除勞動合同，符合法律規定的用人單位支付經濟補償金的條件。從雙方補充協議約定來看，趙旭的月平均工資(26055元/月)顯然高于濟南市2013年在崗職工月平均工資的三倍，故支付標準應按2013年濟南市在崗職工月平均工資三倍的數額計算。2013年濟南市在崗職工月平均工資為3873元，趙旭主張按照3872.25元計算，原審法院予以支持。魯能泰山足球俱樂部應向趙旭支付解除勞動合同經濟補償34850.25元(3872.25元/月×3×3個月)。”

【額外解讀】

實踐中關于經濟補償金的計算，比較容易碰到的問題還有以下幾個:

第一，公益性崗位解除或終止勞動合同有沒有經濟補償金?

答:沒有。《勞動合同法實施條例》第十二條規定:“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府、有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定，以及支付經濟補償的規定。”

第二，原單位安排勞動者到新的單位工作，經濟補償金的計算年限如何計算?

答:合并計算。《勞動合同法實施條例》第十條有規定:“勞動者非因本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，先用人單位在依法解除終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原單位的工作年限。”

第三，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者能不能既要本法第四十六條規定的經濟補償金，又要本法第八十七條規定的經濟賠償金?

答:不能。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定:“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

第四，勞動合同關系存續期間跨越了2008年1月1日前后的，用人單位違法解除勞動合同時，勞動者根據《勞動合同法》第八十七條向用人單位主張經濟賠償金的(即“二倍經濟補償金”)，經濟賠償金是否要像經濟補償金一般分段計算?

答:這個問題的本質是，《勞動合同法》的第八十七條對2008年1月1日以前用人單位違法解除勞動合同的行為，有無溯及力。如果有溯及力，則不用再分段計算，無論2008年1月1日前后，整個工作年限視為一體，計算二倍經濟補償金。如果無溯及力，則需要分段計算，2008年之前的工作年限按之前的勞動法單倍計算，2008年以后的工作年限按雙倍經濟補償金的賠償金計算。

關于這點，實踐中是有分歧的。

主張無溯及力、需要分段計算的觀點認為，《勞動合同法》沒有特別說明《勞動合同法》的第八十七條有溯及力，根據法一般不溯及既往的原則，《勞動合同法》的第八十七條只對2008年1月1日以后的違法解除勞動合同行為生效。

例如，無訟案例《重慶市萬州通安實業有限責任公司與楊先碧經濟補償金糾紛二審民事判決書》(2014渝二中法民終字第01342號)的“本院認為”部分即寫道:“《勞動合同法》實施前，勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對用工單位違法解除勞動合同，支付經濟補償金做出了相應規定。該辦法第八條為‘勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金’。2008年以前楊先碧的工作年限為5年零9個月，上訴人違法解除勞動合同，致使原勞動合同無法履行，上訴人應當按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付經濟補償金。另按照勞動部勞辦發(1995)35號對《關于執行〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉有關規定的請示》的答復，2008年以前上訴人應當支付的經濟補償金為6個月的工資。2008年《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除勞動合同應當適用《勞動合同法》第八十七條規定‘用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。’而第四十七條規定‘經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。’2008年1月到2013年11月，楊先碧工作年限為5年零11個月，應當按照6個月工資的經濟補償金雙倍支付賠償金(即12個月)。因此，上訴人應當支付楊先碧18個月(6個月+12個月=18個月)工資的賠償金。”

主張有溯及力，無需分段計算的觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，賠償金的計算年限自用工之日起計算。既然是“自用工之日起計算”，則不管用工之日是在2008年1月1日以前或以后，都應當自實際用工之日起計算。

例如，無訟案例《胡明慶與吉林省林木種苗管理站勞動爭議二審民事判決書》(2017吉01民終1439號)的“本院認為”部分即寫道:“依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定，林木管理站應從胡明慶入職時2005年9月起支付解除勞動關系經濟賠償金至2015年10月止。根據林木管理站提供的工資發放表計算胡明慶離職前12個月平均工資是1549元，但其在原審時提交的答辯狀中自認胡明慶解除勞動關系前12個月的平均工資是1720元，故林木管理站應向胡明慶支付解除勞動關系經濟賠償金36120元(1720元×10.5個月×2倍)。”

【1】為邏輯需要，我在解讀本條時先解讀第三款，先講清楚經濟補償金的計算基數，剩余兩款的“按月計算”才有依據，在下文解讀剩余兩款再舉實際計算例子時，讀者也更容易理解。

【2】注:《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，又稱“481號文”)雖然在2017年12月已被人社部廢止，但是一般認為，根據“法不溯及既往”的基本原則以及《勞動合同法》第九十七條第三款的“過渡性表述”，對于 2008 年1月1日之前的經濟補償金計算，包括工齡計算、經濟補償金的支付條件和標準等，依然是根據當時的第 “481 號文”確定。例如北京市人力資源和社會保障局在2018年1月17日就出臺了《關于(勞部發[1994]481)被廢止后勞動爭議處理若干問題的意見》，其中就有這樣的表述:“對于在《勞動合同法》頒布前入職的勞動者解除勞動合同經濟補償金的計算，仍應依法以481號文有關規定為標準，但在制作裁決書時不再提及481號文，而直接表述為“依據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定”。

勞動法關于簽署了無固定期限合同裁員賠償標準

法律主觀：

勞動合同在簽訂時，不同人會簽訂不同的期限，還有的情況可以簽訂無固定期限的勞動合同。一、可簽訂無固定期限勞動合同的情形有哪些（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（二）當出現以下情形時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：1、在一個用人單位上勞動者連續工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；3、用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同。（三）訂立無固定期限的勞動合同的特殊情況。根據勞動合同法第14的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。二、解除無固定期限勞動合同賠償標準1、若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。2、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。3、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。三、無固定期限合同有什么好處無固定期限勞動合同沒有合同終止期，在履行無固定期限勞動合同期間，除非一方或雙方當事人解除勞動合同，勞動合同不會自動終止。且由于簽訂無固定期限勞動合同的勞動者大多在該企業已經至少工作十年以上，或已經連續簽訂過兩次以上的固定期限的勞動合同，一旦員工與單位簽了無固定期限勞動合同，就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，并須支付員工補償金。企業在進行“經濟性裁員”時，訂立了“無固定期限勞動合同”的人員，應在“優先留用”之列。用人單位違反勞動合同法規定不簽訂“無固定期限勞動合同”的，在解除或者終止勞動合同時，應按勞動合同法規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。綜上所述，員工離開公司的原因不同，依照法律規定，補償或賠償是不一樣的。無合法理由解除勞動合同的應支付賠償金

法律客觀：

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法是否已經廢止

沒有廢止，依然有效。違反勞動法分為勞動者違反和用人單位違反，兩種情況都有各自的賠償標準。

法律分析

計算經濟補償金的工資，按勞動者解除合同前十二個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資高于當地職工平均工資三倍的按當地職工平均工資三倍計算，低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。違法解除合同，應當支付賠償金，用人單位解除合同不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償金的二倍支付賠償金。為保護勞動者的合法權益明確規定了勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平等保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。