2020年檔案丟失索賠案例(2020年檔案丟失索賠案例分享)

丟失檔案怎么賠償

由縣級以上人民政府檔案行政管理部門、有關主管部門對直接負責的主管人員或者其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。一旦檔案丟失,需要由原工作單位或原單位上級主管部門出具有關個人檔案丟失情況說明,或補辦檔案記錄,并交人社局審核。也可以直接去人才市場補辦存檔手續。檔案留在人才服務機構超過5年沒有理會的，只需要補齊代管費、辦妥相關手續，就可將檔案關系理順。

一、檔案歸檔范圍：

1、反映機關、團體組織沿革和主要職能活動的；

2、反映國有企業事業單位主要研發、建設、生產、經營和服務活動，以及維護國有企業事業單位權益和職工權益的；

3、反映基層群眾性自治組織城鄉社區治理、服務活動的。

二、檔案檢查內容：

1、檔案工作責任制和管理制度落實情況；

2、檔案庫房、設施、設備配置使用情況；

3、檔案工作人員管理情況。

法律依據：《中華人民共和國檔案法實施辦法》 第二十六條 有下列行為之一的，由縣級以上人民政府檔案行政管理部門責令限期改正；情節嚴重的，對直接負責的主管人員或者其他直接責任人員依法給予行政處分：

（一）將公務活動中形成的應當歸檔的文件、資料據為己有，拒絕交檔案機構、檔案工作人員歸檔的；

（二）拒不按照國家規定向國家檔案館移交檔案的；

（三）違反國家規定擅自擴大或者縮小檔案接收范圍的；

（四）不按照國家規定開放檔案的；

（五）明知所保存的檔案面臨危險而不采取措施，造成檔案損失的；

（六）檔案工作人員、對檔案工作負有領導責任的人員玩忽職守，造成檔案損失的。

檔案丟失如何追責

一檔案丟失追責方式如下:

1、除承擔繼續補辦原告的檔案外,還應當適當賠償原告的精神損失;

2、如果人事局是沒有檔案,那當事人可以到當地的政府部門檔案館或檔案室,或從從勞動局到市檔案館到社區檔案室查詢,看是否有檔案下落;

3、如果實在是找不到檔案,可以找以前繳養老保險或醫保金跟住房公積金的部門,這些部門應該保留著當事人的工資檔案的資料,因為當有新職工參保的時候,單位都會開具證明去社保機構局,當事人如果在社保機構找到當初單位申報的材料時,當事人以這份材料為依據去勞動保障局工資補辦你的檔案,并且最好能找到當事人的招工表或能證明你那時在單位領取工資的證明。

二、檔案丟失的補辦內容:從高中到大學的各種學籍材料入學通知、學籍卡、成績單、畢業證高考名冊、畢業學校、填報志愿、高考分數、錄取通知等;大學里每門課程的學分、畢業鑒定、畢業論文等,工作后的報到證、招錄手續、勞動合同等且這些材料都需加蓋公章保證材料的真實性。

三、檔案丟失補辦流程

1、學籍檔案資料就是我們在校期間產生的一些資料,如果我們直接回學校檔案處補辦檔案,檔案處的老師是不會受理的,所以這個時候大家一定要提前跟學校的老師取得聯系,讓其幫忙開具一份檔案遺失證明。

2、接下來攜帶檔案遺失證明以及畢業證和身份證等材料,去學校檔案處說明自己的檔案遺失情況,并申領一份檔案補辦申請表,再如實填寫自己的申請信息。

3、填好申請表以后,我們就能按照自己檔案內的材料去一一進行補辦了,一般重要的材料有我們的入學登記表、錄取通知書、學籍信息表、成績表、個人評價、個人基本信息表等。

4、將所有的材料補辦齊全以后,我們還需要將材料提交給檔案管理處的老師進行審核,審核無誤后才能夠裝袋蓋章,然后這份檔案還會報備至就業指導中心再蓋上公章,由他們進行封檔處理,這樣一套流程下來,咱們的學籍檔案算是補辦完成。

5、基本上將學籍檔案資料都補辦完成之后,我們就應該判斷一下自己有沒有工作經驗了,如果說我們遺失的還有參加工作以后的人事檔案,那么我們還需要去原單位補辦相應的材料,如果沒有的話我們就可以忽略這一點。

法律依據:

《中華人民共和國檔案法》

第四十八條 單位或者個人有下列行為之一,由縣級以上檔案主管部門、有關機關對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分:

(一)丟失屬于國家所有的檔案的;

(二)擅自提供、抄錄、復制、公布屬于國家所有的檔案的;

(三)買賣或者非法轉讓屬于國家所有的檔案的;

(四)篡改、損毀、偽造檔案或者擅自銷毀檔案的;

(五)將檔案出賣、贈送給外國人或者外國組織的;

(六)不按規定歸檔或者不按期移交檔案,被責令改正而拒不改正的;

(七)不按規定向社會開放、提供利用檔案的;

(八)明知存在檔案安全隱患而不采取補救措施,造成檔案損毀、滅失,或者存在檔案安全隱患被責令限期整改而逾期未整改的;

(九)發生檔案安全事故后,不采取搶救措施或者隱瞞不報、拒絕調查的;

(十)檔案工作人員玩忽職守,造成檔案損毀、滅失的。

檔案在郵寄過程中丟失怎么辦

法律主觀：

郵政把檔案弄丟了的賠償方式：

1.保價的給據郵件丟失的，按照保價額賠償；內件短少的，按照保價額與郵件全部價值的比例對郵件的實際損失予以賠償。

2.未保價的給據郵件丟失的，按照實際損失賠償，但最高賠償額不超過所收取資費的三倍；掛號信件丟失、損毀的，按照所收取資費的三倍予以賠償。

法律客觀：

《中華人民共和國郵政法》

第四十七條

郵政企業對給據郵件的損失依照下列規定賠償：

（一）保價的給據郵件丟失或者全部損毀的，按照保價額賠償；

部分損毀或者內件短少的，按照保價額與郵件全部價值的比例對郵件的實際損失予以賠償。

（二）未保價的給據郵件丟失、損毀或者內件短少的，按照實際損失賠償，但最高賠償額不超過所收取資費的三倍；

掛號信件丟失、損毀的，按照所收取資費的三倍予以賠償。

郵政企業應當在營業場所的告示中和提供給用戶的給據郵件單據上，以足以引起用戶注意的方式載明前款規定。

郵政企業因故意或者重大過失造成給據郵件損失，或者未履行前款規定義務的，無權援用本條第一款的規定限制賠償責任。

檔案丟失如何賠償經濟與精神..

提供一個案例給你參考：

檔案丟失應賠償

——徐某與某設計總院勞動爭議案

原告：徐某

被告：某設計總院

一、基本案情

原告原系被告單位職工。1984年1月，原告因涉嫌盜竊罪被公安機關逮捕，同年5月被判處有期徒刑三年。1984年9月，被告對原告作出開除公職的決定，該決定自1984年2月1日起執行。原告刑滿釋放后，被告告知原告其個人檔案已轉至西城區德外街道辦事處。后原告在找工作時發現德外街道辦事處沒有自己的人事檔案，向被告提出查找檔案的要求，被告多方查找，至今未能找到原告的人事檔案。2007年6月22日，原告向北京市西城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，北京市西城區勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的決定。原告認為被告將其檔案丟失，嚴重影響了原告就業、生活以及享受各項待遇，起訴要求被告為原告補辦人事檔案，要求被告賠償原告損失30萬元。被告辯稱：我單位于1984年2月1日以后將原告的檔案轉到了德外街道辦事處，但現在找不到回執。原告的訴訟請求超過法律規定的最長訴訟時效。原告主張的賠償損失沒有法律依據。不同意原告的訴訟請求。

二、審理結果

一審法院經審理后認為：被告在對原告作出開除公職的決定后，應及時將原告的檔案轉至原告戶口所在地的街道勞動部門。被告雖稱已將原告檔案轉至街道辦事處，因無相應的證據予以佐證。原告在發現檔案下落不明后，一直要求被告查找，未放棄權利，且侵權事實處于持續狀態，故原告的訴訟請求未超過訴訟時效。被告將原告檔案遺失，給原告造成了損害，其應承擔相應的責任。原告要求被告補辦檔案并賠償損失的訴訟請求，符合法律規定，但其要求的數額過高，具體數額由法院酌定。一審法院判決被告為原告補辦檔案，賠償原告損失五萬元。被告不服該判決，上訴至北京市第一中級人民法院。北京市第一中級人民法院認為一審法院認定事實清楚，適用法律正確，判決駁回上訴，維持原判。

三、研討問題：

檔案丟失或者遲延轉移給勞動者造成損害，侵權人應如何承擔侵權責任？

本案例由北京市西城區人民法院王 輝提供

評析

王輝：對“案例2”的評析意見（一）

案件主要涉及三個方面的問題：一是此類案件是否應屬于勞動爭議案件的受案范圍。二是此類案件的訴訟時效應如何掌握。三是此類案件應如何處理。

（一）檔案移轉糾紛是否屬于勞動爭議案件。

檔案轉移糾紛從表面上看，是用人單位與勞動者之間形成的檔案保管關系，不應屬于勞動爭議案件。但就爭議的主體看，一方是勞動者而另一方是用人單位，他們之間的地位并不平等，不能用一般的民事保管關系處理。從檔案轉移糾紛的性質來看，勞動者與用人單位解除勞動合同后，勞動者所在單位應當在一個月內將職工檔案轉交新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動組織人事部門，這是用人單位在與勞動者終止勞動關系后必須履行的義務，應視為勞動合同的重要內容之一，受勞動法的調整。這與勞動法的立法宗旨是一致的，同時也符合勞動法適用范圍的規定。從檔案制度與勞動關系的角度來說，現階段檔案與勞動關系仍粘著在一起。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第五條規定,　勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。由此可見,檔案轉移糾紛應按勞動爭議案件受理，實行一裁兩審制。

（二）訴訟時效問題

由于用人單位有妥善保管和移轉職工檔案的義務，當丟失檔案的情況發生時，勞動者的權利被侵害的事實處于持續狀態。勞動者要求用人的單位承擔轉檔義務或補辦檔案及相關證明義務的請求并不存在訴訟時效問題。

對于檔案丟失賠償請求的訴訟時效，應適用民事法律訴訟時效的規定，以勞動者知道或應當知道個人檔案丟失之日作為時效的起算點。

（三）檔案轉移糾紛的審理思路

用人單位將勞動者的檔案丟失，給勞動者造成的損害大致包括以下兩個方面：1、再就業損失。假如因為單位不給職工轉移檔案或者將職工檔案遺失，很有可能造成了職工已經找好的單位無法接收、或者職稱無法評定等情況。用人單位的違法行為，侵害了職工再就業的權利，給職工造成了的再就業造成了障礙。2、社會保險損失。根據《北京市失業保險規定》第15條和31規定：“用人單位在與職工終止、解除勞動或工作關系之日起7日內，應將失業人員的名單報職工戶口所在區社會保險經辦機構備案，自終止、解除勞動或工作關系之日起20日內，持繳納失業保險的有關材料將職工的檔案轉移到職工戶口所在地區社會保險經辦機構。”“用人單位不按規定繳納失業保險費或不按規定及時為失業人員轉移檔案關系，致使失業人員不能享受失業保險待遇或影響其再就業的，用人單位應當賠償由此給失業人員造成的損失。”由此可見，用人單位將職工檔案遺失，直接的損害后果是職工無法繳納社會保險，很有可能對職工的養老、失業等問題造成損害。

我國《民法通則》第106條規定“公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的，應當承擔民事責任。”檔案是公民取得就業資格、繳納社會保險、享受相關待遇應具備的重要憑證，檔案的存在以及其記載的內容對公民的生活有重大的影響。用人單位無論是作為或者是不作為、無論是故意或者是過失，只要存在將職工檔案丟失的情況，且對勞動者合法權益造成損害的，就應當承擔相應的責任。如果用人單位能夠為職工補辦檔案，應判決企業為職工補辦檔案。對于賠償數額的確定，應首先考慮職工的損害后果，損害后果的大小應從實際出發予以確定。檔案丟失在一定程度上會造成勞動者就業困難，但也不是絕對的。例如，勞動者在沒有檔案的情況下找到了工作，或者從事個體經營，應減輕用人單位的責任。其次應考慮用人單位的過錯程度，如果檔案系勞動者自行掌握，用人單位自然不用承擔責任。再次，應考慮用人單位的過錯與勞動者損害的因果關系。用人單位將勞動者檔案丟失，并不絕對造成勞動者無法再就業。雖然勞動者無檔案不能辦理失業保險手續，其責任不應完全歸咎于用人單位。我國現階段的社會保險體制存在瑕疵，沒有檔案就不給勞動者辦理失業保險手續的做法是缺乏依據的。從社會發展的趨勢看應完善社會保險體制，勞動者的基本生活保障及失業問題應由社會強制保險來解決，審判中不應將屬于社會保險機構的責任全部由用人單位來承擔。隨著我國經濟的發展、法律的健全和保險體系的完善，沒有檔案的勞動者無法正常參加社會保險的情形是可以避免的。

作為執法者，應當根據勞動法的精神，本著實事求是的原則，從當前社會的實際狀況出發，切實保護勞動者的合法權益。一、二審法院在綜合考慮上述因素，并結合受訴法院當地經濟發展狀況，確定一次性限額賠償的做法是值得我們借鑒的。

評議人：北京市西城區人民法院法官

蔡俊清：對“案例2”評析意見（二）

隨著市場經濟的發展，人員已經從早期計劃體制下在一個單位一干就是一輩子的“單位人”向市場自由人轉變，伴隨著人員的流動，個人的人事檔案也相應需要轉移。但有些單位尤其是一些經歷改組、兼并、破產的企業，由于其檔案管理制度不嚴格，檔案管理人員變動頻繁或責任心不強，導致個人人事檔案被丟失或被保管單位遲延轉移的情況屢有發生，以致嚴重影響了被丟失檔案人的合法權益。發生這些情況，被丟失檔案人尋求司法救濟時往往會引發以下法律問題：檔案丟失或遲延轉移應不應該歸人民法院管轄？被丟失檔案人、檔案管理人、丟失或被遲延轉移的檔案之間存在什么性質的法律關系？如果可以司法救濟，那么被丟失檔案人應該通過何種訴訟程序加以解決？其遭受的損失如何界定，又應該如何進行賠償？圍繞這些問題，筆者淺析如下：

一、人事檔案的概念及作用

人事檔案是指人事、組織、勞資等部門在對人員的考核管理活動中所形成的一套記述和反映被考核人員的個人背景、學習工作經歷、德才表現等內容的記載資料，它以個人為單位，由相關人事部門集中保存，具有現實性、動態性、機密性。在我國目前，主要有干部檔案、學生檔案和職工檔案三種。人事檔案是進行招生錄用、勞動就業、調動工作、辦理社會保險、考察晉職等活動的重要依據，同個人的切身利益密切攸關，在個人的學習、工作、生活中有著舉足輕重的作用。正是基于此，一旦人事檔案不慎被管理單位丟失或被管理單位遲延轉移，會給個人帶來很多麻煩和不便，甚至會讓個人蒙受巨大的利益損失，使精神上遭受極大的痛苦。

二、對檔案丟失或被遲延轉移所引發的糾紛能否歸人民法院受理的主要爭辯主張

在司法實踐中，對人事檔案丟失或被遲延轉移引發的糾紛能否由人民法院予以受理，存在不同的理論見解。第一種主張認為，人事檔案丟失或遲延轉移引發的糾紛不應當屬于人民法院受理范圍，理由在于：首先，人事檔案的所有權依據《干部檔案工作條例》第二條和《企業職工檔案管理工作規定》第二條，明確規定人事檔案“是國家檔案的重要的組成部分”，也即人事檔案的所有權既不屬于個人，也不屬于單位，而是屬于國家所有。其次，單位和個人之間在檔案管理工作中是一種上、下級管理關系，而不是平等的民事主體之間的關系，因而個人不能以單位為被告提起民事訴訟。第二種主張認為，對此類糾紛，人民法院不宜直接受理，而應當讓個人先到勞動仲裁委員會解決，對仲裁裁決不服，再到人民法院起訴。其理由在于：個人和單位之間發生的此類糾紛系勞動爭議范疇，應當將由勞動爭議仲裁委員會進行仲裁作為法院受理的前置程序。第三種意見則認為，人民法院應當予以受理。這類意見所持理由并不一致，一種理由認為：單位和職工之間形成的是一種檔案保管合同關系，單位將個人的檔案丟失了，就應當承擔違約責任；另一種理由認為，單位將人事檔案丟失，由此侵犯了被丟失檔案人的勞動就業、社會保險、福利待遇等方面的合法的權益，構成了侵權關系，個人可以單位為被告訴請單位承擔侵權責任。

筆者認為，界定法院能否受理，首先要搞清楚以下問題：第一，檔案的所有權人是誰？第二，被丟失檔案人是何種身份，是公務員還是企業單位職工？只有在將以上問題界定清楚的基礎上，我們才能對法院能否受理予以一個相對準確的回答。

那么，誰是人事檔案的所有權人呢？通常認為，既然是個人檔案，那么理所當然的個人就是檔案的所有權人。筆者認為，這種觀點是有失偏頗的。首先，個人人事檔案的性質具有現實性、動態性、機密性，個人檔案里面包含了很多對被記檔人進行的組織評價或其他不宜公開的資料，具有機密性，原則上不能對被記檔人公開。從檔案形成的過程和目的看，檔案的形成里面包含了很多國家人事組織部門的勞動，是綜合形成的勞動成果，目的不在于使個人擁有檔案，而在于為國家進行有關人事活動提供依據。其次，依據《干部檔案工作條例》第二條和《企業職工檔案管理工作規定》第二條，明確規定人事檔案“是國家檔案的重要的組成部分”，也即人事檔案的所有權是屬于國家所有的。因而，人事檔案的所有人不能認為是被記檔人個人，也不是檔案管理單位，而是國家。被記檔人個人對檔案享有的只是一種利益相關人權益，如果這種權益受到侵害，有權得到賠償。

但在司法實踐中，人事、勞動仲裁部門、法院之間對檔案丟失所致糾紛進行處理的作法可能并不一致。仲裁部門有的對檔案丟失或被遲延轉移予以仲裁的，仲裁后法院也按照人事或勞動爭議加以處理的；有仲裁部門認為不屬于仲裁范圍，不予受理的；有法院認為不屬于法院受理范圍，駁回當事人起訴的；還有當事人直接向法院提起侵權之訴或違約之訴，法院直接受理后予以判決的。種種做法，不一而足。筆者認為，厘清被丟失檔案人是何種身份，對其應選擇何種救濟途徑及有關部門如何處理具有決定性影響。筆者將被丟失檔案人的身份劃分為大致劃為三種：非聘任制公務員（或參照公務員管理的人員）、聘任制公務員（或參照聘任制公務員管理的人員）、企業單位職工。1、非聘任制公務員（或參照公務員管理的人員），基于在職非聘任制公務員和機關之間的上、下級行政管理關系，參考公務員法第十五章“申訴控告”第九十三條“公務員認為機關及其領導人員侵犯其合法權益的，可以依法向上級機關或者有關的專門機關提出控告。受理控告的機關應當按照規定及時處理”之規定，筆者認為：在職非聘任制公務員檔案丟失后應當通過行政機關內部程序解決，對丟失的檔案該補辦的應及時補辦，影響其相關福利待遇的要酌情賠償。2、聘任制公務員，檔案丟失或被遲延轉移給個人造成損害的，可直接向人民法院提起侵權之訴。參考公務員法第一百條第三款之規定“聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議的，可以自爭議發生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決生效后，一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請人民法院執行”之規定，應先通過人事爭議仲裁委員會仲裁，對仲裁不服的可隨后以“人事爭議”糾紛為案由向人民法院提起民事訴訟。3、企業職工，參考勞動法相關規定，可先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起勞動爭議民事訴訟。對此，有學者認為，應該將企業職工分為未和檔案管理單位脫離人事關系的職工和已經脫離人事關系的職工，前者使用勞動爭議仲裁再進行勞動爭議訴訟的途徑；后者鑒于已經不再和原單位之間有勞動關系，不應該再通過勞動仲裁程序，而應該直接以檔案管理單位為被告提起侵權之訴。筆者認為，在此問題上，不應將職工的身份再予以細分，原因在于：離職后的職工和原單位之間發生的勞動爭議糾紛并不以當前存在勞動關系為前提，只要曾存在勞動關系，依然屬于勞動爭議的范疇。很明顯的例子如：最高人民法院下發的《民事案件案由規定》中在勞動爭議這一大案由下細分了很多更具體的案由，如追索勞動報酬糾紛、養老金糾紛、工傷保險糾紛、醫療保險糾紛等，這些具體糾紛歸到勞動爭議案由下面，并不均以目前存在勞動關系為前提，只要曾經存在勞動關系，就可以以勞動爭議糾紛予以處理。

還有主張認為，個人可基于其與檔案管理單位之間的檔案保管合同關系，以合同違約為由提起合同之訴。筆者認為，這種觀點沒有意識到個人并不是其個人檔案的所有權人，其根本不能成為保管合同一方當事人這一事實；檔案的所有人是國家，嚴格說來，是檔案管理單位受國家委托對檔案進行的管理。所以，以合同之訴進行訴訟是不符合當事人之間的法律關系性質的。

筆者認為，被記檔人個人對檔案享有的只是一種利益相關人權益，如果這種權益受到侵害，當事人向法院提起訴訟時實質是一種侵權之訴，要求的具體訴求大致可以概括為：1、要求被告補辦或及時轉移檔案；2、要求被告賠償因檔案丟失或未及時轉移給原告造成的勞動就業、社會保險、福利待遇等方面的遭受的損失及精神損失等。只是這種侵權之訴在采用具體案由時必須采用對應的勞動爭議或人事爭議案由。以返還原物糾紛（因為檔案不能返還給個人）的案由或其他案由提起訴訟都不合適。

三、原告因人事檔案被丟失或遲延轉移遭受的損失如何賠償

法院受理以原告的起訴后，經審理確定人事檔案確因檔案管理單位過失導致丟失或遲延轉移的，如何確定被告承擔責任的具體方式呢？筆者認為，無論是檔案丟失還是被遲延轉移都可以分為兩部分要求被告承擔具體民事責任：一是對檔案本身承擔責任；另一是對原告因檔案所致損失承擔責任。（一）對檔案本身承擔的責任方式：1、在檔案丟失的情況下，針對原告訴求，法院可以采用以下裁判：（1）在合理期限內可以找回的檔案判令被告在規定期限內找回，逾期難以找回的，要判令被告予以補辦；（2）檔案不能找回的，要責令被告予以補辦。但基于檔案已經丟失，實際上存在有些檔案材料是不可能通過補辦得以恢復的，在此情況下只能進而要求賠償損失。2、在檔案遲延轉移的情況下，可以要求被告在規定期限內予以轉移。（二）、被告對原告因檔案丟失或遲延轉移所致損失承擔責任的方式。1、在檔案丟失的情況下，原告要求的損失主要包括以下幾種：（1）無法補辦的檔案材料丟失所致的損失；（2）給原告造成的勞動就業、社會保險、福利待遇等方面的遭受的損失；（3）精神損失；2、在檔案遲延轉移的情況下，原告要求的損失主要包括：（1）給原告造成的勞動就業、社會保險、福利待遇等方面的遭受的損失；（2）精神損失。針對以上損失，需要明確以下問題：第一，原告要求的損失如何界定其賠償范圍，是否包括間接損失？筆者認為，原告要求的損失，遵循全部賠償的原則，不僅對因檔案丟失或遲延轉移已經給原告造成的現實的直接的損失予以賠償，還應當對間接損失中的可得利益損失進行賠償，這類可得利益損失必須是依據相對客觀的標準已經預見或可以預見到、直接因違法行為所喪失的客觀損失。第二，精神損失能否予以賠償？毋庸諱言，檔案丟失給當事人帶來的不僅是經濟利益的損失，還會使當事人遭受極大的精神痛苦和折磨。但是依據現有法律規定和司法解釋，精神損害賠償的范圍僅限于對人格權、身份權和具有人格象征意義的特定紀念物品的侵權行為所致損害予以精神損害賠償。故在法無明文規定情況下，難以因檔案丟失所致精神痛苦予以精神損害賠償。為此，筆者只能建議和呼吁在以后的立法中予以完善和補充這方面的內容。第三，原告的損失如何量化？這是整個案件處理過程中難度非常大的一個技術工作。為此，在個案處理中要依據原告個人實際情況、舉證情形、被告認可情況、法院調查情況及社會客觀經濟情況合理確定檔案丟失或遲延轉移給原告造成直接損失、間接損失大小。

評議人：北京市通州區人民法院宋莊法庭庭長

張帥：對“案例2”的評析意見（三）

一、原用人單位是否有義務保存、轉移原告檔案

檔案是勞動者個人的信息庫和個人資質的證明，也是勞動者取得就業資格、繳納社會保險、享受相關待遇所應具備的重要憑證，原始檔案的存在以及所記載的內容對勞動者的擇業、工作分配、工資待遇、職稱評定以及再就業和生活方方面面都有著舉足輕重的作用和重大的影響。檔案一旦丟失，往往會給勞動者造成非常大的傷害。近些年來，隨著人才流動的日益頻繁、企業改制速度的加快、國家有關社會保障政策的出臺，一些地方的用人單位丟失勞動者檔案的現象突顯出來，由此引發的糾紛也比較嚴重。然而現實生活中，對于此類糾紛，許多地方的勞動爭議仲裁機構，甚至是審判機關卻長期處于無解狀態。他們認為我國法律法規并沒有明確檔案丟失應如何處理，此類案件難以裁判，因此往往采取回避態度。《中華人民共和國檔案法》第三條規定，一切國家機關、武裝力量、政黨、社會團體、企業事業單位和公民都有保護檔案的義務。我國《企業職工檔案管理工作規定》更是明確規定，企業職工檔案是企業勞動、組織、人事部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察職工的依據，是國家檔案的組成部分。企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。上述法律法規明確了用人單位保存和及時轉移檔案的義務，具體到本案中關于勞動者檔案的保存和轉移，一審法院也認為本案被告在對原告作出開除公職的決定后，應及時將原告的檔案轉至原告戶口所在地點街道勞動部門。換句話說，保存和及時轉移檔案至勞動者戶口所在地街道勞動部門是原用人單位的法定義務。

二、因檔案丟失引發的糾紛是否屬于人民法院直接受理案件的范圍

因檔案丟失引發的糾紛是否屬于法院直接受理案件的范圍，目前在理論上還存在一定的爭議，實踐中做法也不大一致。有的法院認為，企業與職工之間存在管理與被管理的關系，單位對職工人事檔案負有保管義務，二者之間形成的是一種合同關系，該類糾紛屬于勞動爭議范疇，應先經勞動仲裁處理，未經仲裁不予受理。有的法院則認為，檔案丟失對企業職工直接造成了侵權后果，二者之間是一種侵權法律關系，只要具有侵權行為并造成了一定的后果，法院就應當受理。正因為意見上的分歧，使得企業職工的合法權益不能及時地通過司法途徑予以保護。我們認為，一方面，如將檔案引發的糾紛作為勞動爭議類案件處理，雖然當前勞動仲裁不收仲裁費用，但卻要先經過勞動仲裁，一方不服還要進入司法程序，對于勞動者來說，要想最終得到切實救濟需要經歷一個較為漫長的過程，也不利于盡快處理矛盾和糾紛。在實踐操作過程中，仲裁委員會也往往不會受理此類糾紛。另一方面，用人單位負有保存和及時轉移檔案的義務，對于檔案的丟失或者延遲轉移用人單位顯然存在過錯，其結果必然會對勞動者造成一定的有形或無形的損失，并且也直接嚴重影響原告就業、生活以及享受各項待遇，侵害了勞動者的合法權益。整個過程，用人單位存在明顯過錯，同時有侵權行為并造成了侵害后果，且侵權行為與侵害后果之間存在著因果關系，應當認為檔案的丟失或者遲延轉移與勞動者因此而遭受的損害之間是一種侵權法律關系。因此，對于此類糾紛應當屬于人民法院直接受理的范圍。

三、原告的訴訟請求是否超過訴訟時效

本案中被告于1984年9月對原告做出開除公職的決定，并且該決定自1985年2月1日起執行。原告刑滿釋放后，找工作時發現德外街道辦事處沒有自己的人事檔案，向被告提出查找檔案的要求，被告多方查找，一直未能找到原告的人事檔案。2007年6月22日，原告向北京市西城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據《中華人民共和國民法通則》第一百三十五條的規定，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外。同法第一百三十七條的規定，訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。第一百四十條規定，訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。本案中原告一直在多方查找自己的檔案，積極主張自己的權利，同時侵權行為也一直持續，因此，法院一審認定原告的訴訟請求未超過訴訟時效有法可依。

四、檔案丟失或者遲延轉移給勞動者造成損害，侵權人應如何承擔侵權責任

本案中被告原用人單位丟失原告檔案，且未能舉證證明檔案已轉移至原告戶口所在地街道勞動部門，顯然存在明顯的過錯。同時，被告將原告檔案丟失的行為給原告造成了嚴重的損害后果，直接影響了原告就業、生活以及享受各項待遇，而此損害后果與被告的以消極方式作出的侵權行為之間存在著直接的因果關系。因此，被告丟失原告檔案的行為顯然構成了侵權行為，但被告作為侵權人應如何承擔侵權責任。由于現行法律法規中只規定了用人單位要及時轉移檔案，卻沒有規定不轉移檔案或者遲延轉移檔案甚至丟失勞動者檔案應該如何處罰，如何賠償。同時，這些沒有量化的規定，直接給當事人在申請賠償上，造成了一定的難度，也使得法院審理此類糾紛時缺乏裁判的尺度。我們認為，勞動者在用人單位工作，其所在用人單位有義務為其妥善保存其檔案材料。如果因用人單位管理不善或其它原因導致勞動者檔案丟失，用人單位應當承擔由此引發的一系列可預見的損失，且此種損失應包括精神損害賠償。關于檔案材料本身，由于檔案具有著原始證明的性質，并且不可替代，因此作為丟失檔案材料的用人單位，有義務為丟失檔案的勞動者提供恢復能夠被確證的相關資料，為其補辦檔案。具體補辦步驟可以考慮由丟失檔案的用人單位負責補辦自己單位部分的檔案材料，并向當事人原用人單位發函，重新核對和修補檔案內容。若發函內容不能得到當事人原用人單位的認可，可考慮由丟失檔案的用人單位出具證明材料，證明當事人的相關檔案情況，并盡最大努力地協助當事人補辦和證實檔案內容。

評議人：北京大學法學院婦女法律研究與服務中心訴訟部主任

北京市勞動和社會保障法學會

下崗職工檔案丟失，社保局不承認原始文件存根，應該怎么辦？

儲存檔案的企事業單位單位，違背有關妥當存放檔案的法律法規，遺失別人檔案的，理應擔負相對應的法律責任。檔案關系人提起訴訟要求補領檔案，損失賠償的，老百姓法院理應作為民事訴訟審理。員工檔案的功效主要表現

1.證實出世年月。根據《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》的要求，當自己身份證件和檔案記述的出生時間不一致時，以自己檔案最開始記述的出生時間為標準。這一部分員工檔案，專指老國營企業員工檔案。

2.證實學生就業歷經。最開始的交費申請表只有一個名字和出世年月，同名重姓的許多。有的交費記錄，乃至沒有身份證號碼。因而，一般有檔案原材料就可以將以往的交費紀錄核查，沒有檔案原材料，那麼就不可以作為養老金計算根據。檔案中的關鍵原材料，例如薪水調級表，是以往衛生行政部門對員工工資管理方法辦理備案的一種憑據。要是沒有每一年的薪水調級表，起碼也理應有頭有尾，假如整篇時間缺少，這段時間的工作年限將未予認同。

3.明確視作繳費年限。離休時養老保險金的測算，與工作年限掛鉤。交費時間越長，離休工資待遇越高。如果是特殊條件下的員工，光憑員工檔案原材料還可以評定視作繳費年限。視作繳費年限期內的社會保險金，本人無需交費，由我國擔負，還會繼續測算過渡養老保險金。假如檔案遺失了，該怎么辦

一般來說，要去檔案儲放組織搜索。最先，要核查員工的檔案文件目錄信息內容，保證 檔案文件目錄跟檔案類原材料一致。次之，要審批員工檔案中的備考表，看到底是誰梳理過檔案。最終，依照檔案的運轉次序查看，看一下是不是有一部分檔案遺留下在上一家儲放單位。假如搜索不上檔案原材料，能夠搜索原公司的招勞動力申請表、社保繳納紀錄等信息內容，這種信息內容一般能在有關各個部門搜索到，也可以做為直接證據。假如用工單位遺失了員工的檔案原材料，造成 員工沒法享有相對應工資待遇，員工又該怎樣消費者維權呢？

案子歷經：原告提起訴訟稱，其于1982年元旦節到單位從業電弧焊接工作中，特性為集體工。1992年7月，單位因經濟效益差，讓其回家了，推行兩不找現行政策。2015年4月其至個人社保組織申請辦理退休手續時，發覺起單位將其本人檔案遺失，造成 其沒法享有養老服務工資待遇。提起訴訟規定：1.單位為其補領本人檔案；2.若起不可以補領檔案，則賠付其損害25萬余元。法律法規剖析

1.因員工檔案遺失引起的民事經濟糾紛，歸屬于法院受案范疇

（1）《最高人民法院有關人事部門檔案被原單位遺失后被告方提起訴訟原用工單位補領人事部門檔案并賠付財產損失是不是審理的復函》（【2004】民立他字第47號）明文規定，儲存檔案的企事業單位單位，違背有關妥當儲存檔案的法律法規，遺失別人檔案的，理應擔負相對應的法律責任。檔案關系人提起訴訟要求補領檔案、損失賠償的，老百姓法院理應作為民事訴訟審理。

（2）員工與用工單位消除勞動合同書后，員工所屬單位理應在一個月內將員工檔案轉送新的工作中單位或是其戶籍所在地的街道社區勞動者人力資源部，它是用工單位在與員工停止勞務關系后務必執行的責任，應視作勞動合同書的具體內容之一，受勞動合同法的調節。

（3）最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第五條的要求，“員工與用工單位消除或是停止勞務關系后，要求用工單位退還其扣除的勞動合同書訂金、擔保金、保證金、質押物造成的異議，或是申請辦理員工的人事部門檔案、社保關聯等遷移辦理手續造成的異議，經關于勞動仲裁監察委員會訴訟后，被告方依規提起訴訟的，老百姓法院應予以審理”。因而，檔案遷移或遺失糾紛案件應按關于勞動仲裁案件受理。

2.員工檔案遺失的賠付范疇

檔案系中國公民獲得學生就業資質、繳納社會保險金及享有有關工資待遇，應具有的關鍵憑據，檔案對中國公民的日常生活有重特大危害。儲存檔案的企事業單位單位，違背有關妥當儲存檔案的法律法規，遺失別人檔案的，必然危害員工的下崗再就業、職稱評審或享有的有關社保工資待遇。

對遺失的檔案原材料，應訴請用工單位給予補領；沒法補領的，其造成的損害應融合本地經濟發展發展狀況，及其融合用工單位的過失與員工危害的邏輯關系，明確一次性額度賠付的標準，對原告的損害開展量化分析賠付。

三、法院裁定

一審法院覺得：檔案原材料自身是具備歷史意義的特定物，原告規定補領檔案的要求不具備實際可執行性，未予適用。原告往往在做到法律規定法定退休年齡時無法申請辦理退休手續，從而認為損失賠償，主要是根據視作繳費年限沒獲評定，可是，即便原告所指的檔案原材料完備，其視作繳費年限能不能評定，應由人力資源局社會保障部單位做出實際具體行政行為。因而，原告在此案中立即向單位認為承擔責任的前提條件并不造就，故對原告此項訴請亦未予適用。

二審法院覺得：此案中，原告于2015年4月6日做到法律規定法定退休年齡后，其是不是可以申請辦理退休手續，并領到社會養老保險，必須人力資源局社會保障部單位對柳玉琴出示的包含檔案以內的有關原材料開展審批，但至原告提到此案起訴之時，人力資源局社會保障部單位并未對原告是不是合乎申請辦理退休手續，并領到社會養老保險工資待遇做出評定，人力資源局社會保障部單位也未對原告出示的檔案原材料做出審核意見。

因而，原告立即認為因檔案丟失導致的損害的標準尚不具有。原告不服提起訴訟標準，法院審理后，理應判決駁回起訴。原告規定補領本人檔案，不屬于老百姓法院關于勞動仲裁案子的案件審理范疇，故此項要求應未予解決。

重審法院覺得：《最高人民法院有關人事部門檔案被原單位遺失后被告方提起訴訟原用工單位補領人事部門檔案并賠付財產損失是不是審理的復函》明文規定，儲存檔案的企事業單位單位，違背有關妥當存放檔案的法律法規，遺失別人檔案的，理應擔負相對應的法律責任。檔案關系人提起訴訟要求補領檔案，損失賠償的，老百姓法院理應作為民事訴訟審理。

此案中，原告以起單位遺失其人事部門檔案為由，要求訴請單位為其補領本人檔案，若不可以補領，則由損失賠償25萬余元。該訴請合乎以上要求情況，故此案應歸屬于老百姓法院審理的民事訴訟范疇。二審法院判決駁回起訴，法律適用不正確，應予以改正。

有很多人遇到過人事部門檔案遺失的狀況或是檔案缺少的狀況。在辦理退休時人事部門檔案是不可或缺的關鍵原材料，工作員會依據人事部門檔初始材料確定退休職工的參與工作中的時間明確是不是有視作繳費年限，是不是有參軍入伍，下基層等歷經及其出世年月日信息內容等，針對這名下崗職工這類狀況而言，要是沒有人事部門檔案，將不可以申請辦理退休手續。4個方式能辦理退休

人事部門檔案遺失有很多緣故，企業改制企業并購或是倒閉等緣故導致許多下崗工人自身拿著檔案弄丟的，還有些是壓根不清楚人事部門檔案在哪兒，也不知道怎么找人事檔案。在這兒小結4個方式能辦理退休，期待對大伙兒有一定的協助。

第一方式，自身存放檔案遺失，或是檔案早已開啟：20世紀八九十年代，人事部門檔案尤其關鍵，許多公司沒有管理方法人事部門檔案的資質。一般公司破產后，人事部門檔案有些是被職工自身取走了，自主存放。假如自身存放檔案遺失，這類狀況里自身想辦法找到人事部門檔案，或是想辦法找到辦理退休需要的必需原料。假如人事部門檔案被自身開啟，這類狀況就變為死檔，沒有單位會接受，也就沒有一切用途。

第二個方式，去檔案管理方法單位找人事部門檔案：公司破產后，職工人事部門檔案一般都儲放在縣級以上或者等同于縣級以上的機構人力資源部部門管理。能夠沿著這一案件線索找下來，以前有一位下崗工人人事部門檔案遺失，以前的單位早已沒有了，之后到原單位所屬的檔案館，在單位的檔案里尋找自身的上班時間等關鍵原材料，那樣才辦理退休。

第三個方式，假如原單位仍在，能夠到原單位找有關工作員詳盡地表明狀況，看一下是不是能找回自己的人事部門檔案。

第四個方式，公司單位早已沒了，能夠到原單位所在城市的縣區檔案館搜索離休所必須的原材料證實。單位檔案依照檔案法的要求，但凡法定年齡30年的檔案，一般都需要轉交檔案館開展存放。主要是單位檔案。

在單位檔案中搜索的關鍵內容是：單位招聘工人名字、職工名單、工作人員激發關聯證明信、就業報到證、畢業證明信、員工工資表、人事任免文檔、調資表等能證實你一直在原單位工作中的原材料。尋找后打印，蓋上檔案館的公司章，這個是歷史時間記述的影印件，是具備法律認可的，反過來原單位出具的證實一般不容易被采取。