最高院關于審理勞動爭議(最高院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋)

適用勞動合同法司法解釋 最高院民一庭

法律主觀：

關于《勞動合同法》的司法解釋有下列內容：勞動者與用人單位之間因簽訂、履行合同等事項而發(fā)生糾紛時，可以依法申請仲裁；當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理當事人因上述事項而提起的訴訟。

法律客觀：

為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規(guī)定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。一、【解釋的適用范圍】第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。企業(yè)設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬于用人單位。(勞動合同法第二條;中華人民共和國勞動合同法實施條例以下簡稱實施條例>第二條、第三條、第四條)第二條【住房公積金爭議的處理】勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條;調解仲裁法第二條)第三條【社會保險爭議的范圍】勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應予受理。勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)為由要求用人單位補辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。(調解仲裁法第二條;民事訴訟法第一百一十一條;社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)二、【訴訟主體的確定】第四條【不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定】勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系發(fā)生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，還應當將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當事人。勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法第九十三條;實施條例第四條)第五條【發(fā)包后的主體界定】建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發(fā)生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(實施條例第四條)三、【勞動關系的認定】第六條【達到法定退休年齡人員的用工認定】用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。(勞動合同法第四十四條;實施條例第二十一條)第七條【企業(yè)停薪留職人員、內退人員的用工認定】企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。企業(yè)停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條;勞動法第七十二條)第八條【外國人及臺港澳人員的用工關系】依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業(yè)管理規(guī)定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第八條)第九條【涉外企業(yè)用工關系】外國企業(yè)常駐代表機構、臺港澳地區(qū)企業(yè)在中國內地未通過涉外就業(yè)服務單位而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。(國務院關于管理外國企業(yè)常駐代表機構的暫行規(guī)定第十一條)第十條【在校學生的用工關系】在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。(勞動法第十五條)四、【勞動合同的履行】第十一條【加班事實的舉證責任分配】勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任;勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條;最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定第二條、第六條)第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。(調解仲裁法第六條)第十二條【加付賠償金】勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。(勞動合同法第八十五條;實施條理第三十四條)五、【仲裁的受理與時效】第十三條【仲裁時效期間】人民法院在審查仲裁時，對于調解仲裁法施行前發(fā)生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關于仲裁時效期間的規(guī)定，仍按照當時的法律法規(guī)執(zhí)行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條)第十四條【對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理】當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)第十五條【對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理】因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：(一)案件正在排期的;(二)移送管轄的;(三)正在移送或送達延誤的;(四)等待工傷復議或訴訟、評殘結論的：(五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的;(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：(七)其他正當事由。當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)六、【仲裁裁決】第十六條【終局裁決的認定】勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額”系指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法第四十七條)第十七條【對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理】同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規(guī)定。當事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調解仲裁法第五十條規(guī)定提起訴訟。(調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條)第十八條【對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理】勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定終結訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧诱卟环K局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)第十九條【一裁終局案件的上訴權】勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。用人單位依照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。(調解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。(調解仲裁法第四十九條)七、【支付令】第二十一條【支付令失效后的處理】勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令的，應當符合民事訴訟法第十七章有關督促程序的規(guī)定。勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節(jié)組織申請調解，也可以依法申請仲裁。勞動者依據調解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條;調解仲裁法第十六條;民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條;最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條;最高人民法院關于審理涉及，人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條)八、【附則】第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二00九年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。(勞動合同法第九十八條;調解仲裁法第五十四條)

人社部最高院發(fā)布勞動爭議裁審銜接21條意見（附全文及解讀）| 勞動法庫

人力資源社會保障部 最高人民法院

關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見(一)

人社部發(fā)〔2022〕9號

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會保障廳(局)、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產建設兵團分院:

為貫徹黨中央關于健全社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制的要求，落實《人力資源社會保障部最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》(人社部發(fā)〔2017〕70號)，根據相關法律規(guī)定，結合工作實踐，現就完善勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題，提出如下意見。

一、勞動人事爭議仲裁委員會對調解協(xié)議仲裁審查申請不予受理或者經仲裁審查決定不予制作調解書的，當事人可依法就協(xié)議內容中屬于勞動人事爭議仲裁受理范圍的事項申請仲裁。當事人直接向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理，但下列情形除外:

(一)依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協(xié)議直接提起訴訟的;

(二)當事人在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十條規(guī)定的調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議約定的給付義務，勞動者直接提起訴訟的;

(三)當事人在經依法設立的調解組織主持下就支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，雙方當事人依據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零一條的規(guī)定共同向人民法院申請司法確認，人民法院不予確認，勞動者依據調解協(xié)議直接提起訴訟的。

二、經依法設立的調解組織調解達成的調解協(xié)議生效后，當事人可以共同向有管轄權的人民法院申請確認調解協(xié)議效力。

三、用人單位根依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規(guī)定，要求勞動者承擔賠償責任的，勞動人事爭議仲裁委員會應當依法受理。

四、申請人撤回仲裁申請后向人民法院起訴的，人民法院應當裁定不予受理;已經受理的，應當裁定駁回起訴。

申請人再次申請仲裁的，勞動人事爭議仲裁委員會應當受理。

五、勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院經審查認為用人單位系合法解除勞動合同應當支付經濟補償的，可以依法裁決或者判決用人單位支付經濟補償。

勞動者基于同一事實在仲裁辯論終結前或者人民法院一審辯論終結前將仲裁請求、訴訟請求由要求用人單位支付經濟補償變更為支付賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應予準許。

六、當事人在仲裁程序中認可的證據，經審判人員在庭審中說明后，視為質證過的證據。

七、依法負有舉證責任的當事人，在訴訟期間提交仲裁中未提交的證據的，人民法院應當要求其說明理由。

八、在仲裁或者訴訟程序中，一方當事人陳述的于己不利的事實，或者對于己不利的事實明確表示承認的，另一方當事人無需舉證證明，但下列情形不適用有關自認的規(guī)定:

(一)涉及可能損害國家利益、社會公共利益的;

(二)涉及身份關系的;

(三)當事人有惡意串通損害他人合法權益可能的;

(四)涉及依職權追加當事人、中止仲裁或者訴訟、終結仲裁或者訴訟、回避等程序性事項的。

當事人自認的事實與已經查明的事實不符的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予確認。

九、當事人在訴訟程序中否認在仲裁程序中自認事實的，人民法院不予支持，但下列情形除外:

(一)經對方當事人同意的;

(二)自認是在受脅迫或者重大誤解情況下作出的。

十、仲裁裁決涉及下列事項，對單項裁決金額不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，勞動人事爭議仲裁委員會應當適用終局裁決:

(一)勞動者在法定標準工作時間內提供正常勞動的工資;

(二)停工留薪期工資或者病假工資;

(三)用人單位未提前通知勞動者解除勞動合同的一個月工資;

(四)工傷醫(yī)療費;

(五)競業(yè)限制的經濟補償;

(六)解除或者終止勞動合同的經濟補償;

(七)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定的第二倍工資;

(八)違法約定試用期的賠償金;

(九)違法解除或者終止勞動合同的賠償金;

(十)其他勞動報酬、經濟補償或者賠償金。

十一、裁決事項涉及確認勞動關系的，勞動人事爭議仲裁委員會就同一案件應當作出非終局裁決。

十二、勞動人事爭議仲裁委員會按照《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十條第四款規(guī)定對不涉及確認勞動關系的案件分別作出終局裁決和非終局裁決，勞動者對終局裁決向基層人民法院提起訴訟、用人單位向中級人民法院申請撤銷終局裁決、勞動者或者用人單位對非終局裁決向基層人民法院提起訴訟的，有管轄權的人民法院應當依法受理。

審理申請撤銷終局裁決案件的中級人民法院認為該案件必須以非終局裁決案件的審理結果為依據，另案尚未審結的，可以中止訴訟。

十三、勞動者不服終局裁決向基層人民法院提起訴訟，中級人民法院對用人單位撤銷終局裁決的申請不予受理或者裁定駁回申請，用人單位主張終局裁決存在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款規(guī)定情形的，基層人民法院應當一并審理。

十四、用人單位申請撤銷終局裁決，當事人對部分終局裁決事項達成調解協(xié)議的，中級人民法院可以對達成調解協(xié)議的事項出具調解書;對未達成調解協(xié)議的事項進行審理，作出駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定。

十五、當事人就部分裁決事項向人民法院提起訴訟的，仲裁裁決不發(fā)生法律效力。當事人提起訴訟的裁決事項屬于人民法院受理的案件范圍的，人民法院應當進行審理。當事人未提起訴訟的裁決事項屬于人民法院受理的案件范圍的，人民法院應當在判決主文中予以確認。

十六、人民法院根據案件事實對勞動關系是否存在及相關合同效力的認定與當事人主張、勞動人事爭議仲裁委員會裁決不一致的，人民法院應當將法律關系性質或者民事行為效力作為焦點問題進行審理，但法律關系性質對裁判理由及結果沒有影響，或者有關問題已經當事人充分辯論的除外。

當事人根據法庭審理情況變更訴訟請求的，人民法院應當準許并可以根據案件的具體情況重新指定舉證期限。

不存在勞動關系且當事人未變更訴訟請求的，人民法院應當判決駁回訴訟請求。

十七、對符合簡易處理情形的案件，勞動人事爭議仲裁委員會按照《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第六十條規(guī)定，已經保障當事人陳述意見的權利，根據案件情況確定舉證期限、開庭日期、審理程序、文書制作等事項，作出終局裁決，用人單位以違反法定程序為由申請撤銷終局裁決的，人民法院不予支持。

十八、勞動人事爭議仲裁委員會認為已經生效的仲裁處理結果確有錯誤，可以依法啟動仲裁監(jiān)督程序，但當事人提起訴訟，人民法院已經受理的除外。

勞動人事爭議仲裁委員會重新作出處理結果后，當事人依法提起訴訟的，人民法院應當受理。

十九、用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

二十、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

存在前款情形，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

二十一、當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應予支持。

人力資源社會保障部

最高人民法院

2022年2月21日

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最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

最高人民法院公告

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過?，F予公布,自2001年4月30日起施行。

2001年4月16日

(2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過法釋〔2001〕14號)

為正確審理勞動爭議案件,根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》,和《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)等相關法律之規(guī)定,就適用法律的若干問題,作如下解釋。

第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛,屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議,當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理:

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛;

(三)勞動者退休后,與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當分別情況予以處理:

(一)屬于勞動爭議案件的,應當受理;

(二)雖不屬于勞動爭議案件,但屬于人民法院主管的其他案件,應當依法受理。

第三條勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規(guī)定,以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回其訴訟請求。

第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,經審查,確屬主體不適格的,裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決,當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理。

第六條人民法院受理勞動爭議案件后,當事人增加訴訟請求的,如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性,應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議,應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍,當事人不服,依法向人民法院起訴的,裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決,均向同一人民法院起訴的,先起訴的一方當事人為原告,但對雙方的訴訟請求,人民法院應當一并作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的,后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條用人單位與其它單位合并的,合并前發(fā)生的勞動爭議,由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的,其分立前發(fā)生的勞動爭議,由分立后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后,對承受勞動權利義務的單位不明確的,分立后的單位均為當事人。

第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議,可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的,可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的,新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間,與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議,依法向人民法院起訴的,應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。

第十四條勞動合同被確認為無效后,用人單位對勞動者付出的勞動,一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規(guī)定,由于用人單位的原因訂立的無效合同,給勞動者造成損害的,應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準,賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

第十五條用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,并可支付賠償金:

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

第十六條勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規(guī)定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系,并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后,當事人對裁決中的部分事項不服,依法向人民法院起訴的,勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。

第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后,部分勞動者對仲裁裁決不服,依法向人民法院起訴的,仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者,發(fā)生法律效力,如其申請執(zhí)行的,人民法院應當受理。

第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理,或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的,人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件,給付數額不當的,人民法院可以予以變更。

第二十一條當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書,被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一,并經審查核實的,人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定,裁定不予執(zhí)行:

(一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍,或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

(二)適用法律確有錯誤的;

(三)仲裁員仲裁該案時,有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

(四)人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中,應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內,可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

勞動爭議可以上訴到最高院嗎

一、勞動糾紛可不可以打到高院

勞動糾紛案件能不能打到高院,依據具體的情況而定,但普通的勞動案件由基層法院管轄,二審到中院后就是終審了,打到高院的情況是比較少的。

《中華人民共和國民事訴訟法》

第十七條基層人民法院管轄第一審民事案件,但本法另有規(guī)定的除外。

第十八條中級人民法院管轄下列第一審民事案件:

(一)重大涉外案件;

(二)在本轄區(qū)有重大影響的案件;

(三)最高人民法院確定由中級人民法院管轄的案件。

第十九條高級人民法院管轄在本轄區(qū)有重大影響的第一審民事案件。

二、發(fā)生勞動爭議如何處理

1、協(xié)商解決。勞動爭議發(fā)生后,當事人就爭議事項進行商量,使雙方消除矛盾,找出解決爭議的方法。當然,協(xié)商解決并不是解決勞動爭議的必經程序,只是國家對當事人自行解決勞動爭議這種方式予以認可。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的,當事人可以并有權申請調解或仲裁。

2、企業(yè)調解。勞動爭議發(fā)生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解,企業(yè)調解達成協(xié)議的,制作調解書,雙方當事人應自覺履行(此協(xié)議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協(xié)議,則視為調解不成。當事人可以在規(guī)定的期限60至90天內,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外,當事人不愿調解或調解達成協(xié)議后反悔的,也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

3、勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區(qū)域內的勞動爭議仲裁委員會受理,當發(fā)生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區(qū)時,由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服,則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴,期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力,當事人對發(fā)生法律效力的調解書和裁決書應當依照規(guī)定的期限履行。

4、法院判決。當事人任何不服裁向人民法院起訴的,法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解,如果雙方當事人就勞動爭議達成協(xié)議,法院將制定民事調解書,調解書一經送達當事人立即生效,與判決書具有同等法律效力。如果調解不成,法院應當在規(guī)定的時間內作出書面判決。原被告任何一方對判決不服的,可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。

三、哪些案件屬于勞動爭議案件

根據勞動爭議仲裁調解法、勞動法解釋等有關法律法規(guī),以下勞動爭議案件應當先行仲裁:

1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議

2、因訂立、履行、變更、解釋和終止勞動合同發(fā)生的爭議

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議

5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金等發(fā)生的爭議

6、部分社會保險爭議

7、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛

8、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛

9、勞動者退休后,與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛

10、因企業(yè)自主改制產生的爭議

最高院二倍工資司法解釋

近日,人力資源社會保障部、最高人民法院兩部門聯合印發(fā)了

《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見(一)》

(以下簡稱

《意見(一)》

),為勞動法學界帶來2022年的驚喜與分量,亮點很多,意義非凡。尤為值得肯定的是其對于一些爭議性問題敢于給出確切意見,高明之處就遠超于

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(以下簡稱《司解(一)》)。

筆者今就

《意見(一)》

第二十條關于二倍工資適用問題予以解讀與延伸。該條意見為“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。存在前款情形,勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的,勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持”。

關于《意見(一)》第二十條的解讀

本條所述的情形對應的是《勞動合同法》第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”,而二倍工資作為一種通說認為的懲罰性賠償金,該種情形對應的二倍工資罰應則是《勞動合同法》第八十二條第一款“ 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”。此處強調的二倍工資支付期間為“自用工之日起超過一個月不滿一年”,根據《民法典》第一千二百五十九條規(guī)定所稱的“不滿”不包括本數,因此該種情形下的二倍工資支付節(jié)點應截止自用工之日起滿一年的前一日,在此期間之后的二倍工資不予支持。

以上說法在《勞動合同法實施條例》第七條可得印證,“

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。曾有觀點對此提出質疑,認為《實施條例》第六條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日”,由此認為此種情形下用人單位不能免除補訂書面勞動合同的義務,怠于履行義務的仍應接受二倍工資罰則管束,二倍工資應支付至補訂書面合同的前一日止。實際上該種觀點忽略了兩個前提條件,其一是期間條件,《實施條例》第六條的前提是“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同”這一期間內,即用人單位僅在該期間內未依法補訂書面合同時應承擔二倍工資責任,在未滿一年內補訂了書面合同的,二倍工資支付至補訂書面合同的前一日止,并未囊括滿一年之日后的問題;其二是時效條件,二倍工資應受《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條調整,具有一年時效性,從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,并無例外。

綜上可見,

《意見(一)》第二十條要明確的正是在用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形下,其二倍工資適用的期間問題,針對的正是學界爭論久矣的關于自用工之日起滿一年后能夠轉而適用《勞動合同法》第八十二條第二款“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的問題。

實際上,《勞動合同法》第八十二條第二款對應的是該法第十四條第二款的情形,該款強調的是應當訂立而沒有訂立無固定期限合同的情形,此時勞動者雖然符合應當訂立無固定期限合同的條件,但仍應以實際訂立書面無固定期限合同方才生效,在此之前勞動者不能享有無固定期限合同的權利;而該條第三款強調的是

視為已訂立無固定期限合同的情形,此時用人單位不能免除補訂書面合同的義務,但即使未補訂書面合同仍視為無固定期限合同已訂立并生效,勞動者自滿一年之日起即行享有無固定期限合同的權利;可見兩種情形各自所屬,互不關涉?！兑庖?一)》由此蓋棺定論。

關于《意見(一)》第二十條的延伸

立足對本條的解讀,筆者就此延伸三點,可供參詳。

(一)本條意見并不涉及勞動合同期滿后的二倍工資適用問題,對此能否比照適用?

本條意見明確針對的是“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同”的情形,并不包含用人單位與勞動者訂立的固定期限勞動合同期滿后未續(xù)簽書面勞動合同的情形。關于后者,《勞動合同法》并未明確規(guī)定,實踐中通行做法是比照《勞動合同法》第十四條第三款的情形予以處理,也有觀點認為合同期限屆滿則合同法定終止,重新開啟的一段勞動合同關系亦即是新勞動合同關系的用工之日,由此類比亦有其合理性。另見《司解(一)》第三十四條“勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”,該條規(guī)定基本照搬老司法解釋原文未作調整,未提及二倍工資問題,徒添爭議。對此,最高院民一庭又在補丁上打塊補丁,又發(fā)文關于《司解(一)》幾個重點問題的理解與適用,在“關于勞動合同期滿后權利義務的確定”中指出“勞動合同期滿后,用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的,應當按規(guī)定向勞動者每月支付2倍工資,并補訂書面勞動合同”。最高院以低一層級甚至可說“無法律效力”的理解與適用來“解釋”司法解釋,使本就蹩腳的司法解釋過而尤甚。

由此,當出現勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同而繼續(xù)用工的情形時,在此種情形延續(xù)滿一年后,能否適用《意見(一)》第二十條的規(guī)定,值得商榷。

(二)承接上文本,勞動合同期滿后的二倍工資若能比照適用,二倍工資期間應如何計算?

以北京、內蒙古兩地為例,當地關于審理勞動爭議的意見、紀要對合同期滿后的二倍工資認為應適用《勞動合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條予以支持,但起算期間則有別于自用工之日未簽合同的二倍工資,認為“在此情況下,因為用人單位對原勞動者合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均有預期,原勞動合同期滿次日,即是用人單位應當訂立勞動合同之日和承擔未訂立勞動合同的法律后果之日”,故“計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日,截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日,最長不超過十二個月”。而除此之外的大部分地區(qū),對此情形亦表示支持二倍工資,但一般認為在勞動合同期滿后“超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同的”方予支持。

由此,若能比照適用《勞動合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條,應同時比照適用《意見(一)》第二十條的規(guī)定,那么是否應給予一個月“寬限期”,值得商榷。

(三)按照當前實踐做法,大部分未訂立無固定期限勞動合同的情形勢必與未訂立書面勞動合同的情形重合,時效期間又當如何適用?

《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定“有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同”,據此實踐中普遍認為雖然勞動者符合應當訂立無固定期限勞動合同的條件,若用人單位與勞動者已經就此訂立了固定期限勞動合同,則應尊重雙方合意,認為屬于勞動者提出訂立固定期限勞動合同的除外期限,在此合同期限內不再認為應當訂立無固定期限合同,也就不予支持二倍工資。

以“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的”情形為例,若用人單位提出續(xù)訂固定期限合同的,除非勞動者明確表示拒簽且能繼續(xù)留任原單位,方才可能存在二倍工資的支付問題。此時實際上同時存在兩種競合的權利義務關系:其一是合同期滿勞動者仍在原用人單位工作未續(xù)簽書面勞動合同的問題,其二是用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的問題。有聞上海地區(qū)認為當用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限合同后,雙方續(xù)訂的是固定期限合同的,第三次固定期限合同期滿后亦不再符合該條規(guī)定的“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”情形,因為此時已是“三次”而非“二次”,勞動者此后無論續(xù)訂多少次固定期限合同均已喪失據此主張無固定期限勞動合同的權利。

由此,當未訂立無固定期限合同與未訂立書面勞動合同的情形競合時,是否允許用人單位和勞動者各自選擇一種情形作為權利主張的依據,進而影響的則是時效起算的抗辯與時效期間的適用,舉證方向的選擇與舉證責任的承擔等一系列問題,《意見(一)》第二十條對此又是否仍有用武之地?值得商榷。

最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》已于2020年12月25日由最高人民法院審判委員會第1825次會議通過,現予公布,自2021年1月1日起施行。

最高人民法院

2020年12月29日

法釋〔2020〕26號

最高人民法院

關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)

(2020年12月25日最高人民法院審判委員會

第1825次會議通過,自2021年1月1日起施行)

為正確審理勞動爭議案件,根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定,結合審判實踐,制定本解釋。

第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛,屬于勞動爭議,當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決,依法提起訴訟的,人民法院應予受理:

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛;

(三)勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止,以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發(fā)生的糾紛;

(四)勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后,請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛,或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)發(fā)生的糾紛;

(五)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù),且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛;

(六)勞動者退休后,與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發(fā)生的糾紛;

(七)勞動者因為工傷、職業(yè)病,請求用人單位依法給予工傷保險待遇發(fā)生的糾紛;

(八)勞動者依據勞動合同法第八十五條規(guī)定,要求用人單位支付加付賠償金發(fā)生的糾紛;

(九)因企業(yè)自主進行改制發(fā)生的糾紛。

第二條下列糾紛不屬于勞動爭議:

(一)勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛;

(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;

(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

第三條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

法律另有規(guī)定的,依照其規(guī)定。

第四條勞動者與用人單位均不服勞動爭議仲裁機構的同一裁決,向同一人民法院起訴的,人民法院應當并案審理,雙方當事人互為原告和被告,對雙方的訴訟請求,人民法院應當一并作出裁決。在訴訟過程中,一方當事人撤訴的,人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續(xù)審理。雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的,后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第五條勞動爭議仲裁機構以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理,當事人提起訴訟的,人民法院按照以下情形分別處理:

(一)經審查認為該勞動爭議仲裁機構對案件確無管轄權的,應當告知當事人向有管轄權的勞動爭議仲裁機構申請仲裁;

(二)經審查認為該勞動爭議仲裁機構有管轄權的,應當告知當事人申請仲裁,并將審查意見書面通知該勞動爭議仲裁機構;勞動爭議仲裁機構仍不受理,當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的,人民法院應予受理。

第六條勞動爭議仲裁機構以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服依法提起訴訟的,人民法院應當分別情況予以處理:

(一)屬于勞動爭議案件的,應當受理;

(二)雖不屬于勞動爭議案件,但屬于人民法院主管的其他案件,應當依法受理。

第七條勞動爭議仲裁機構以申請仲裁的主體不適格為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服依法提起訴訟,經審查確屬主體不適格的,人民法院不予受理;已經受理的,裁定駁回起訴。

第八條勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決,當事人不服依法提起訴訟的,人民法院應當受理。

第九條勞動爭議仲裁機構仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍,當事人不服依法提起訴訟的,人民法院不予受理;已經受理的,裁定駁回起訴。

第十條當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的預先支付勞動者勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的裁決,依法提起訴訟的,人民法院不予受理。

用人單位不履行上述裁決中的給付義務,勞動者依法申請強制執(zhí)行的,人民法院應予受理。

第十一條勞動爭議仲裁機構作出的調解書已經發(fā)生法律效力,一方當事人反悔提起訴訟的,人民法院不予受理;已經受理的,裁定駁回起訴。

第十二條勞動爭議仲裁機構逾期未作出受理決定或仲裁裁決,當事人直接提起訴訟的,人民法院應予受理,但申請仲裁的案件存在下列事由的除外:

(一)移送管轄的;

(二)正在送達或者送達延誤的;

(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;

(四)正在等待勞動爭議仲裁機構開庭的;

(五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的;

(六)其他正當事由。

當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的,應當提交該仲裁機構出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證、證明。

第十三條勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令,符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的,人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后,勞動者就勞動爭議事項直接提起訴訟的,人民法院應當告知其先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后,勞動者依據調解協(xié)議直接提起訴訟的,人民法院應予受理。

第十四條人民法院受理勞動爭議案件后,當事人增加訴訟請求的,如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性,應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議,應當告知當事人向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

第十五條勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟,訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的,視為拖欠勞動報酬爭議,人民法院按照普通民事糾紛受理。

第十六條勞動爭議仲裁機構作出仲裁裁決后,當事人對裁決中的部分事項不服,依法提起訴訟的,勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。

第十七條勞動爭議仲裁機構對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后,部分勞動者對仲裁裁決不服,依法提起訴訟的,仲裁裁決對提起訴訟的勞動者不發(fā)生法律效力;對未提起訴訟的部分勞動者,發(fā)生法律效力,如其申請執(zhí)行的,人民法院應當受理。

第十八條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或者非終局裁決,用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的,應當按照以下情形分別處理:

(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的,基層人民法院應予受理;

(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的,基層人民法院不予受理,但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的,裁定駁回起訴。

第十九條仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或者非終局裁決,勞動者依據調解仲裁法第四十七條第一項規(guī)定,追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金,如果仲裁裁決涉及數項,每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的,應當按照終局裁決處理。

第二十條勞動爭議仲裁機構作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項,當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的,應當按照非終局裁決處理。

第二十一條勞動者依據調解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟,用人單位依據調解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的,中級人民法院應當不予受理;已經受理的,應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的,用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內,向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第二十二條用人單位依據調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決,中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

第二十三條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件,應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人,對沒有新的事實、證據或者理由,合議庭認為不需要開庭審理的,可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協(xié)議的,可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協(xié)議的,另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。

第二十四條當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書,被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一,并經審查核實的,人民法院可以根據民事訴訟法第二百三十七條規(guī)定,裁定不予執(zhí)行:

(一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍,或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

(二)適用法律、法規(guī)確有錯誤的;

(三)違反法定程序的;

(四)裁決所根據的證據是偽造的;

(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;

(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的;

(七)人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中,應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內,可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第二十五條勞動爭議仲裁機構作出終局裁決,勞動者向人民法院申請執(zhí)行,用人單位向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷的,人民法院應當裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的,人民法院應當裁定恢復執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的,人民法院應當裁定終結執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后,又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的,人民法院不予支持。

第二十六條用人單位與其它單位合并的,合并前發(fā)生的勞動爭議,由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的,其分立前發(fā)生的勞動爭議,由分立后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后,具體承受勞動權利義務的單位不明確的,分立后的單位均為當事人。

第二十七條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議,可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由提起訴訟的,可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由提起訴訟的,新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第二十八條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間,與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議,依法提起訴訟的,應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。

第二十九條勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位發(fā)生爭議的,應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

第三十條未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位,以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的,應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。

第三十一條當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的仲裁裁決,依法提起訴訟,人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的,應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的,人民法院應當一并處理。

第三十二條用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。

企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發(fā)生用工爭議而提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。

第三十三條外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中華人民共和國境內的用人單位簽訂勞動合同,當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的,人民法院不予支持。

持有《外國專家證》并取得《外國人來華工作許可證》的外國人,與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系的,可以認定為勞動關系。

第三十四條勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應予支持。

根據勞動合同法第十四條規(guī)定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系,并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

第三十五條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議,不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求撤銷的,人民法院應予支持。

第三十六條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制,但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業(yè)限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持。

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的,按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

第三十七條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償,當事人解除勞動合同時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務,或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。

第三十八條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業(yè)限制約定的,人民法院應予支持。

第三十九條在競業(yè)限制期限內,用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議的,人民法院應予支持。

在解除競業(yè)限制協(xié)議時,勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償的,人民法院應予支持。

第四十條勞動者違反競業(yè)限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的,人民法院應予支持。

第四十一條勞動合同被確認為無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當按照勞動合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規(guī)定向

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋的施行

中華人民共和國最高人民法院公告

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過?，F予公布，自2001年4月30日起施行。

二○○一年四月十六日

最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十六條規(guī)定

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條是關于勞動合同期滿后繼續(xù)用工的情況下，雙方權利義務的規(guī)定。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

第十六條　勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。