試用期請病假被辭退怎么賠償(試用期病假期間被辭退怎么賠償)

試用期病假被辭退有補償嗎

法律主觀：

試用期因病假被辭退屬于違法辭退，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

試用期病假工資怎么算

計算方法如下：

1、病假期限：根據公司規定或勞動法規定，確定員工的病假期限。試用期內，病假期限較短，為幾天到幾周不等。

2、病假工資比例：地區的法律法規，確定試用期員工的病假工資比例。病假工資比例會低于正式員工的標準。

3、計算病假工資：病假工資比例和試用期員工的基本工資，計算病假期間的工資。是將試用期員工的基本工資乘以病假工資比例得出病假期間的工資。

試用期內生病住院被辭退

法律主觀：

試用期內單位一般不可以辭退患病員工。并且在規定的醫療期內，公司應按有關規定支付給員工病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

法律客觀：

《 勞動法 》第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三） 女職工 在孕期、產期、哺乳期內的 （四）法律、行政 法規 規定的其他情形。

試用期請病假被辭退

法律主觀：

用人單位不能隨意辭退病假員工，否則應當支付以經濟補償為標準的兩倍賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (六)法律、行政法規規定的其他情形。

試用期期間請2周病假被辭退

法律分析：勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者無過錯，在試用期遭無故辭退，用人單位需要支付賠償金（一個月工資）。 勞動者在試用期內，勞動者存在《勞動合同法》第39條情況時，用人單位可以合法解除勞動關系，不需要支付經濟補償金，如果解除勞動關系符合《勞動合同法》第46條，用人單位需要支付經濟補償金（每服務一年支付一個月工資），試用期內需要支付半個月工資。

法律依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，國家規定門診病假最多開幾天根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

員工請病假出游遭解雇怎么辦

請病假三個月被辭退的解決辦法：

1、如果員工只是普通病假，員工無過錯，為達到退休年齡那么單位裁員，或者員工不能勝任崗位等原因辭退員工，那么單位需要支付經濟補償。

2、如果員工處于疾病醫療期內，單位辭退員工，那么單位是需要支付員工雙倍經濟補償的賠償金的。

3、如果員工違反了《勞動合同法》第三十九條，無論員工是否處于醫療期，單位都是可以辭退員工的，單位不需要支付經濟正畝補償。

一、公司辭退員工的合法理由如下：

1、在試用期內被證明不符合錄用條件；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；

4、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；

5、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，余攔仍不能勝任工作；

6、被依法追究刑事責任。

二、公司辭退員工的合法流程是什么

1、由解除決定人遞交解除申請書；

2、人事部門填寫解除勞動合同審批表并報主管審批；

3、通知所在部門及職工辦理工作交接并交回工具設備等；

4、有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等；

5、職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取。通過合法程序解除合同的，不需要承擔相應的賠償責任。

法律依據

《勞動合同法》第四十二條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、在孕期、產期、舉毀森哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十八條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

病假期間被辭退怎么賠償是按病假之前平均工資算嗎？

如果還在醫療期內被辭退，就涉嫌違法解除勞動合同，需承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。

賠償金的計算基數，以《勞動合同法》第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”的規定為準。

若病假工資低于所在城市最低工資時，以最低工資為準。

一、病假期間辭退員工怎么算工資?

工資依照正常工資結算，每月工資除以21.92天為日工資。計算員工最后一個月的實際工作天數，乘以日工資就是最后一個月的工資。

因為是用人單位主動解除勞動合同，所以必須提前三十天書面通知勞動者，或發放一個月工作作為“代通知金”。并且依照勞動合同法規定，依照勞動者工作期間給與經濟補償金。工作不滿半年者，發放半個月，滿半年不滿一年發放一個月，每滿一年多發放一個月的經濟補償金。在員工交接完畢，離開公司時一次性結清。

二、單位能解雇試用期員工嗎

試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

三、單位違法約定試用期需要承擔法律責任的情形

(1)用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限。

(2)同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。

(3)用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。

(4)用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。

勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題：

(1)勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知。

(2)用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效?答案是無效。

(3)試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用無需賠償。

(4)試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用無需賠償。

在勞動者和用人單位確定勞動關系并簽訂了勞動合同后，用人單位都是不可以隨意辭退勞動者的，如果用人單位沒有正當理由就辭退員工的需要支付經濟補償金，那么在確定和計算經濟補償金時需要根據實際情況以及解除勞動關系的原因來確定，同時也是需要一次性支付完畢。

試用期二個月請了四天半病假會試用不合格嗎

不會。

“在試用期內被證明不符合錄用條件”是單位在試用期內解除勞動合同的唯一法定事由。

其他情況下，單位解除勞動合同，仍需要支付經濟補償。單位違法解除的，還應支付賠償金。

勞動合同法

第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條【用人單位單方提前通知解除勞動合同】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條【用人單位解除勞動合同限制】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條【支付經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條【經濟補償支付標準】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

第八十七條【用人單位違法解除或者終止勞動合同的責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。