勞務關系的法律條文(勞務關系的法律條文有哪些)

勞務關系適用什么法律

勞務關系適用的法律是《中華人民共和國民法典》。

勞務關系是一種由勞動者向用工者提供一次性或特定勞動服務，并由用工者支付勞務報酬的有償服務關系。在中華人民共和國，勞務關系的法律基礎主要體現在《中華人民共和國民法典》中。根據《民法典》規定，勞務合同是一種民事合同，受到《民法典》的相關規定和保護。

勞務關系的法律條文

法律主觀：

在即將生效的《中華人民共和國民法典》中規定了勞務關系中的責任的承擔，即使是因為提供勞務關系的勞動者造成的損害，也是由接受勞務的一方進行承擔責任。除非是勞動者故意造成損害。 《民法典》（2021年1月1日生效）第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。 提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》

第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

民法典雇傭關系的法律規定

雇傭關系侵權行為責任中國法律規定且經常涉及的雇傭關系糾紛中的損害賠償主要有兩種：雇主損害賠償糾紛，是指雇主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任。

一、雇傭關系的法律規定有哪些

最高人民法院關于雇傭關系的相關司法解釋

第九條雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱"從事雇傭活動"，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事雇傭活動"。

第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

第十二條依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。

因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。

雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對雇傭合同設有規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，對二者的區別，臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”；二是勞動者系提供其職業上之勞動力。

二、雇傭關系的法律特征

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是雇傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

2、它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不干預。

3、它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

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【法律依據】：《中華人民共和國民法典》第一千一百九十二條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

勞務關系適用什么法律

法律主觀：

勞動關系 就是勞動者提供勞動，用人單位支付報酬的社會關系，勞動關系是社會關系中最重要的關系之一。法律關于這個方面的規定非常多，所以，在下文解答一下通過案例分析確認勞務關系適用法律有哪些?希望對大家有所幫助。 通過案例分析確認勞務關系適用法律有哪些? 1、【案情】 2009年12月31日，原告某中礦建設集團與某華團 公司 簽訂《井下掘進、淺孔采礦工程 施工合同 》，約定從2010年1月1日起至2010年12月30日止將礦井下部份掘進、淺孔采礦工程發包給原告采掘十一隊施工。工程地點和內容以該礦每月下達的生產作業計劃和業務聯系單為準。對外以“采掘十一隊”的名稱進行施工，負責人為張某。2010年1月1日，被告楊某與采掘十一隊負責人張某簽訂了一份 勞動合同 ，約定從2010年1月1日起至2010年12月31日止被告到采掘十一隊從事井下爆破工作，崗位職責是爆破員。合同落款單位為：某正宇礦建公司。合同簽訂后，被告由采掘十一隊安排培訓合格后到原告井下從事爆破工作至2010年12月。期間，被告的工作由采掘十一隊的負責人張某負責安排，上下班刷卡進入窿口，工資由原告按月發放。 2011年初，被告開始出現胸悶、氣緊、偶有咳嗽現象，并且不能從事重體力活動。為此，采掘十一隊負責人張某與被告達成一次性支付肆萬元醫療費和賠償費的協議書。20125月31日，被告的病經治療后診斷為矽肺貳期。查出患 職業病 后，被告以原告為被申請人向 仲裁 機構申請仲裁，要求確認雙方存在勞動關系。 仲裁機構依法作出確認雙方存在勞動關系的裁決后，原告不服于規定時間向 法院 起訴，認為，被告與采掘十一隊負責人張某簽訂勞動合同，用工單位應是某正宇礦建公司，而本公司的原名為某正宇礦業公司，2010年3月9日更名為某中礦建設公司，2013年1月21日又更名為現用的名稱。本公司與被告不存在勞動關系。 2、【審理】 XXXX縣人民法院審理后認為，雖然被告沒有直接與原告簽訂有勞動合同，但是，2009年12月31日是原告采掘十一隊法定代表人王某和負責人張某與某華團公司簽訂的井下掘進、淺孔采礦工程施工合同，原告對此合同予以認可。而2010年1月1日采掘十一隊負責人張某與被告簽訂的勞動合同，雖然落款單位為某正宇礦建公司，但約定中被告從事的井下爆破工作正是在原告采掘十一隊承包的工作作業區域內，而且被告這期間也確實在該區域進行爆破作業。被告從事的是原告單位安排的有償報酬的勞動，故認定原告某中礦建設集團與被告楊某之間存在勞動關系。 3、【評析】 本案爭議的主要焦點在于原、被告是否存在勞動關系。 根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條的規定：““用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”、第二條規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的‘工作證’、‘服務證’等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)(三)(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”本案雖然被告沒有直接與原告簽訂有勞動合同，但是，2009年12月31日是原告采掘十一隊法定代表人王某和負責人張某與某華團公司簽訂的井下掘進、淺孔采礦工程施工合同，原告對此合同予以認可。而2010年1月1日采掘十一隊負責人張某與被告簽訂的勞動合同，雖然落款單位為某正宇礦建公司，但約定中被告從事的井下爆破工作正是在原告采掘十一隊承包的工作作業區域內，而且被告這期間也確實在該區域進行爆破作業。原、被告符合上述 法律法規 規定的用人主體資格，原告單位的各項規章制度適用于被告，被告受原告單位的勞動管理，并從事原告單位安排的有償報酬的勞動，且被告提供的勞動是原告單位業務的組成部分。據此，法院認定原告某中礦建設集團與被告楊某之間存在勞動關系符合法律規定。 在實踐中，有些用人單位和勞動者沒有簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，其勞動關系是否存在這是很大的爭議，所以，勞動者在用人單位工作的時候，一定要簽訂勞動合同。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。 《中華人民共和國勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

建立勞務關系的法律依據

建立勞務關系的法律依據如下：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動合同的法律特征有哪些：

1、勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人；另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系；

2、勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有只享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有只履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然；

3、勞動合同客體具有單一性，即勞動行為；

4、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特征。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見，勞動合同即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利并履行相應的義務；

5、勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。 勞動合同必須具備社會保險條款，同時勞動合同雙方當事人也可以在勞動合同中明確規定有關福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質利益待遇。

綜上所述，勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動法》第二條

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

勞務關系有哪些適用法律依據

勞務關系適用的法律依據有《民法典》，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任;用工單位有執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護、支付加班費、績效獎金等義務。

民法典雇傭關系的法律規定

法律分析：個人之間形成勞務關系，被雇傭一方因勞務造成他人損害的，由雇傭一方承擔侵權責任

因第三人的行為造成提供被雇傭一方損害的，被雇傭一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求雇傭一方給予補償

法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。