勞動關系是特定當事人之間的法律關系(勞動關系是特定當事人之間的法律關系嗎)

勞動法律關系主體雙方是

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現,是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。勞動法律關系主體是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務的當事人。

一、勞動法律關系主體是誰

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現,是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。

勞動法律關系主體是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務的當事人。

《勞動合同法》第七條 【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

二、勞動法律關系包括哪些要素

1、主體要素:勞動法律關系的主體,一方是勞動者,且勞動者必須是自然人,包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人;一方是用人單位,包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。

2、內容:即指勞動法律關系的主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。

3、客體:勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象,既勞動法律關系所要達到的目的和結果,如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動衛生安全等。

三、勞動法律關系是如何變化的

1、勞動法律關系的產生:是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定,明確相互間的權利義務,形成勞動法律關系。產生勞動法律關系的勞動法律事實,只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為,而不是違法行為。

2、勞動法律關系的變更:是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范,變更其原來確定的權利義務內容。

3、勞動法律關系的消滅:是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范,終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅,就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實,包括行為人的合法行為和違法行為及事件。

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的法律關系。

一、勞動法律關系

勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。勞動的本質是說明勞動關系。

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動關系自用工之日起建立。

而建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關系的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關系作出認定，還涉及到勞動關系與勞務關系等其他用工關系以及承攬關系等其他法律關系的比較和區分。

任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現形式，而無法從根本上改變勞動關系的本質屬性——沖突和合作的存在。沖突和合作的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。

二、根本根源。

1、異化的合法化。

2、客觀的利益差異。

3、雇傭關系的性質。

三、背景根源。

1、廣泛的社會不平等。

2、勞動力市場狀況。

3、工作場所的不公平。

4、工作本身的屬性。

四、勞動的特征

1、勞動是有明確的目的改造自然的自覺活動。

2、勞動必須創造并使用一定的物質手段，主要是勞動工具。

3、勞動的對象具有廣泛性，是以人類自身為主體，改造整個世界并創造人化世界。

4、衡量人類勞動的尺度具有多維性，包括真理尺度，價值尺度和審美制度，即真、善、美德統一。

法律依據《中華人民共和國勞動法》

1、第二條

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

2、第五條

國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

勞動法律關系的內容

法律主觀：

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。一、勞動法律關系的內容根據勞動法的規定：1)勞動者享有平等就業和選擇職業的權利;2)取得勞動報酬的權利;3)休息休假的權利;4)獲得勞動安全衛生保護的權利;5)接受職業技能培訓的權利;6)享受社會保險和福利的權利;7)提請勞動爭議處理的權利;8)法律規定的其他勞動權利。二、勞動法律關系的三要素1.主體要素：勞動法律關系的主體，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人;一方是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。2.內容：即指勞動法律關系的主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。3.客體：勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象，既勞動者的勞動行為。

法律客觀：

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。1、勞動法律關系與勞動關系的區別：(1)范疇不同：勞動關系屬于經濟基礎范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇。(2)前提不同：勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提。(3)內容不同：勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務。2.聯系勞動關系是勞動法律關系產生的基礎,勞動法律關系則是勞動關系在法律上的反映。勞動法律關系的特征：(1)勞動法律關系主體具有平等性和隸屬性。(2)勞動法律關系以國家意志為主導、當事人意志為主體。(3)勞動法律關系在會勞動中形成和實現的。知識延伸——認識勞動關系勞動關系：勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、民辦非企業、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。集體合同的內容：1、勞動條件標準規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院。勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

勞動關系是什么法律關系

勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

法律關系是在法律規范調整社會關系的過程中所形成的人們之間權利與義務關系。如企業與職工依法訂立勞動合同后，就構成了雙方的勞動法律關系。法律關系由法律關系主體、法律關系內容（權利義務）和法律關系客體三要素構成。

三步審查法律關系：第一步：檢查立案案由與爭訴事實是否一致；第二步：區分同一訴訟中涉及的多種法律關系；第三步：確定法律關系產生的影響。

勞動者和用人單位存在勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動者也仲裁委員會申請勞動仲裁，維護合法權益。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動關系是不是民事法律關系

法律主觀：

員工在入職之后，都是會簽訂一份勞務合同，這份勞動合同就是員工和公司建立勞動關系的書面證明。希望對大家會有所幫助。一、勞動關系是不是民事法律關系從屬關系上說，勞動關系是民事關系的一種。(1)勞動關系的主體是勞動者和依法成立的用工主體(可以是機關、企事業單位、社會團體、組織以及個體工商戶)法人(或依法成立的組織)與法人;民事關系的主體是法人(或依法成立的組織)與自然人(包括個人、個體工商戶以及承包戶、個人合伙);自然人與自然人;(2)勞動關系的形式是勞動者和用人主體簽定勞動合同(雇主應辦理招工手續),民事關系的形式是協商簽定或約定勞務協議。(3)勞動關系有行政隸屬關系，地位不平等;勞動者應服從用人主體的組織、管理和工作安排;遵守勞動紀律以及用人單位的規章制度。民事關系的雙方主體是平等的民事主體，沒有行政隸屬關系：沒有管理與被管理關系，一方自主生產、勞動，另一方不予干預。遵循誠實信用、平等協商的原則。(4)勞動關系的工資按勞分配、同工同籌原則;應當遵守最低工資的規定;民事關系采用等價有償原則，不受最低工資限制。(5)勞動關系的特點在于用人單位應當負責提供勞動者生產資料、生產工具、生產作業環境等必要的勞動條件，依法或依行標，負責提供生產勞動所必需的設備、設施以及勞動保護用品等;負責并注重勞動全過程的組織與管理。民事關系的特點一般情況下，提供勞務方應自行負責生產資料、生產工具以及勞動條件及作業環境等事項，也可雙方可平等協商;接受勞務方注重的只是勞動成果，不注重提供勞務的過程。(6)勞動關系的法律師責任包括辦理招工備案手續，負責建立雇工勞動檔案，負責雇員的技能訓練和職業培訓，必須履行法定的社會保險義務和代扣代繳義務;民事關系則與檔案問題無關，接受勞務方不必然負責提供技能培訓，也不負擔社會保險費繳費義務。(7)勞動關系受勞動法調整;民事關系受經濟法、民法調整。在認定是勞動關系還是平等的民事法律關系時，必須全面考慮以上所列內容，不能只強調一方面的區別或特征就做出判斷，否則往往會出現以偏概全的錯誤，直接會影響正確判定承擔責任的主體以及承擔賠償責任的性質。在區別勞動關系和民事法律關系的問題上，也應當尊重雙方當事人的意思表示。如果當事人雙方明確是平等協商建立的民事法律關系，那么適用《民法通則》調整。但如果雙方沒有簽定合同而又發生爭議，則應依據《勞動法》，以及《勞動法》保護弱勢群體的立法宗旨認定雙方之間的法律關系。法律規定用人單位用工應當建立勞動關系，簽定勞動合同。但是，實踐中不簽定勞動合同的現象隨處可見，特別是非公企業。或者以簽定經濟承包合同、承攬合同、勞務合同等等五花八門的形式否認勞動關系。為了保護勞動者的權益，勞動行政部門規定存在事實勞動關系的情況同樣適用《勞動法》。因此，只要勞動者與用人單位形成了事實勞動關系的，勞動者在勞動過程中發生傷害事故，即使沒有勞動合同證明，用人單位同樣應當承擔工傷保險責任。二、民事責任的特征是什么民事責任是違反約定或者法定義務所產生的法律效果，狹義的民事責任，即是民事義務，廣義的民事責任還包括使用強制執行的公力救濟。與其他法律責任相比較，民事責任有如下特征：（1）民事責任是不履行義務的法律后果。在行為規范中，應當實施的行為，屬于義務而非責任，只有當事人不法地不履行義務時，方發生責任。因此，責任存在于裁判規范中，司法機關是依裁判規范而非行為規范課以當事人責任。（2）民事責任屬于公力救濟。責任對應的是公法上的制裁，義務對應的是私權，民事責任的判處和執行依賴于國家公權力。（3）民事責任的效果，是救濟權人得以公力救濟方式訴請執行機關予以強制執行。凡權利入以自己力量實施的救濟，屬自力救濟，公力救濟所實施的強制執行，即是民事責任。三、民事責任的類型民法通則第134條規定了十種具體承擔民事責任的方式，具體有：停止侵害、排除妨礙、消除危險、返還財產、恢復原狀、修理重作更換、賠償損失、支付違約金、消除影響和恢復名譽、賠禮道歉等。如果按一定標準，對這些責任形態作學理上劃分，民事責任可以作如下分類：（1）合同責任、侵權責任與其他責任。這是根據責任發生的原因與法律要件不同而作的劃分，我國民法通則將民事責任區分為“違反合同的民事責任”、“侵權的民事責任”及其他民事責任。合同責任，是指違反合同義務產生的責任；侵權責任，是指因侵犯他人的財產權與人身權產生的責任。其他責任就是合同責任與侵權責任之外的其他民事責任，如不履行不當得利債務、無因管理債務等產生的責任。（2）財產責任與非財產責任。這是根據民事責任是否以財產方式救濟所作的區分。財產責任，是指民事責任人以負擔財產上不利后果，補償受害人損害的民事責任，如返還財產、恢復原狀、賠償損失、支付違約金以及修理、重做、更換等。非財產責任，是指由責任人以非財產方式承擔預防或消除受害人損害后果的民事責任，如消除影響、恢復名譽、賠禮道歉等。（3）無限責任與有限責任。在財產責任中，根據債務人對其財產所負債務的責任形態劃分，財產責任可分為有限責任和無限責任。無限責任，是指債務人以其全部財產對其債務所負的責任。易言之，債務人之所有財產為債權人債權的擔保，債務人對其債務，原則上應負無限責任，債務人之所有債權人，不論其債權發生的先后，均以平等的地位受清償，即所謂債權平等。有限責任，是指債務人僅以特定財產為限，對其債務所負的清償責任。在債務人承擔有限責任，而其特定財產不足以滿足債權時，可不以其他財產負清償責任。債務人對債務負有限責任，對債權實現甚為不利，故負有限責任之債務須以法有明定為限，否則即應負無限責任。我國現行法對有限責任的規定，主要有公司法規定的公司股東對公司所負債務的有限清償責任和繼承法規定的繼承人對被繼承人債務的有限清償責任。（4）單獨責任與共同責任。單獨責任是指由一人單獨承擔的民事責任，共同責任是指有兩人以上共同承擔的民事責任。共同責任屬于單方的多數人責任，如果雙方都有責任，則謂混合責任。根據共同責任的多數人之間對于責任的關聯度，可將共同責任區分為按份責任和連帶責任。按份責任是指多數當事人按照法律的規定或者合同的約定各自承擔一定份額的民事責任，各責任人之間沒有連帶關系。按份責任，是各責任人僅就自己所負擔的責任份額承擔責任，當其所承擔了所負的責任份額時，其民事責任即告完成。所以，按份責任實際上是將同一責任分割為各個獨立的部分，由各責任人各自獨立負責，所以又稱分割責任。至于按份責任中各個責任人之間責任份額的大小與多少，由法律規定或者通過當事人自行約定。法律沒有規定或當事人沒有約定的，推定各責任人承擔相同的份額。連帶責任是因違反連帶債務或者共同實施侵權行為而產生的責任，各個責任人之間具有連帶關系。所謂連帶，就是各責任人都有義務代負其他責任人應負擔的責任份額，在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。承擔超過自己份額的責任人有權向其他責任人請求予以補償，亦即在連帶責任人內部還是有份額的。連帶責任是一種加重責任，只有在法律直接規定或由當事人約定時方能適用。補充責任，是指在第一責任人的財產不足以承擔其應負的民事責任時，負補充責任的人對不足部分承擔的責任。補充責任與連帶責任不同，補充責任人是第二責任人，在第一責任人未承擔責任前，享有抗辯權。（5）過錯責任、無過錯責任、公平責任。這是根據責任的構成是否以當事人的過錯為要件進行的分類。過錯責任是指因行為人過錯導致他人損害時應承擔的責任，根據民法通則第106條的規定，一般侵權責任以當事人有過錯為要件。過錯責任中還有一種特殊的謂之推定過錯責任，其與一般過錯責任不同之處，在于訴訟中由原告證明自己無過錯，否則推定其有過錯。無過錯責任是指行為人只要給他人造成損害，不問其主觀上是否有過錯，都應當承擔的責任，也稱不問過錯責任。根據民法通則第106條第3款規定，沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔責任，例如高度危險作業的責任、環境侵害責任就屬于無過錯責任。公平責任是指當事人對造成的損害都無過錯，而又不能適用無過錯責任，則根據實際情況由當事人分擔的責任。以上就是本文的全部內容，我們可以得知，只要是被認定產生的勞動關系自然會被包含在民事關系中被民事法庭所管轄，但是這僅僅是針對那些單純只有勞動關系的情況而言卻不能排除其他摻雜其他關系的情況。

法律客觀：

《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

什么是勞動關系一方是勞動力的提供者一方是勞動力的使用者用人單位

一、作為勞動法調整對象的勞動關系，并非一般意義上的社會勞動關系。

而是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。

二、勞動關系的一般特征主要表現在：

（1）它的當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方為生產資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位。

（2）它的內容以勞動力所有權與使用權相分離為核心。

（3）它是人身關系屬性和財產關系屬性結合的社會關系。

（4）它是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系。

關于勞動關系的表述，下列哪些選項是正確的?

【答案】：A, C, D

[考點]勞動關系

[解析]勞動關系指根據法律的相關規定，勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的一方向另一方有償提供勞動力的社會關系。勞動關系的當事人十分簡單，只有勞動者與用人單位兩方，因此，可謂是特定當事人之間形成的法律關系。從勞動關系的屬性上分析，勞動關系首先是人身關系。勞動力依附于勞動者的人身而存在，提供勞動力意味著勞動者在一定限度上將其人身交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。但是，勞動關系又不僅僅是人身關系。勞動者讓渡了勞動力使用權，因此用人單位需要支付工資等物質待遇作為對價。勞動關系又是一種以勞動力交易為內容的財產關系。因此，勞動關系既包括財產關系也包括人身關系。此外，勞動關系還具有一定的從屬性。雙方的勞動關系的形成確實是建立在平等自愿、協商一致的基礎上的。但隨著勞動關系的形成。勞動者成為用人單位的成員，在職責上需要從屬于用人單位。雙方間存在一種有別于勞務關系的從屬性勞動組織關系。可以說，勞動關系既具有平等關系的屬性也具有從屬關系的屬性。綜上所述，ACD選項正確，B選項錯誤。