勞動合同工作內容不明確怎么處理(勞動合同乙方工作內容怎么填)

勞動合同崗位約定不明確

法律主觀：

用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

法律客觀：

《勞動部辦公廳對<關于臨時工等問題的請示>的復函》第一條 關于是否還保留“臨時工”的提法問題。《勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。

工作中勞動合同沒有明確工作崗位崗位模糊怎么處理

法律分析：勞動合同的約定不明確，則會以原先的實際工作地點、待遇作為認定依據，單位如果擅自變更的沒有勞動者同意；屬于違法變更勞動合同的行為，勞動者有權拒絕，并可以投訴，或申請勞動仲裁，要求單位按實際的合同履行。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點；職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

勞動合同中崗位不明確違法嗎?

勞動合同崗位與實際不符不違法，但是是無效的。可以和公司協商重新約定工作內容，或者直接向仲裁機構提起仲裁，要求確定合同有爭議的部分無效。可以上慧仲裁小程序上看看，可以幫你評估你的權益。

勞動合同與實際工作內容不符屬于用人單位單方面變更勞動合同，屬于用人單位違反《勞動合同法》規定，勞動者可以向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更無效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

法律依據

根據《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第八十六條，勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

勞動合同工作內容不明確怎么辦

法律分析：勞動合同工作內容不明確的，應當與用人單位重新簽訂勞動合同。一般情況下，勞動合同中應當寫明工作內容和薪資待遇及工作時長等條款。如果勞動合同工作內容不明確的，勞動者應要求與用人單位在勞動合同中明確約定相關內容。如果用人單位不同意的，勞動者是可以向勞動監察大隊投訴的，并且由勞動監察大隊責令進行改正。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動合同工作內容不明確怎么辦呢

法律分析：工作內容屬于勞動合同的必備條款，工作內容不明確可以要求公司協商補充或重新簽訂。《中華人民共和國勞動合同法》第十七條，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

勞動合同上沒有寫明工資日和工資金額怎么辦怎么辦

勞動合同沒有寫明工資可以重新簽訂合同。因為根據我們國家《勞動合同法》當中明確的規定，如果在勞動合同當中沒有寫清楚工作內容，薪資待遇，就是屬于不合法的合同，也不會發生法律效力。

一、勞動合同沒有寫明工資怎么辦?

勞動合同沒有寫明工資可以重新簽訂合同。如果勞動合同沒有寫明工作內容，薪資待遇，工作時長就是不合法的，該合同就是無效的，勞動者而已向當地的仲裁委員會或者法院申請認定該勞動合同無效。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的保障。用人單位自用人之日起即與勞動者建立了勞動關系。

二、勞動合同必備條款是什么?

建立勞動關系應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，勞動合同應當具備必備條款是:

1、勞動合同的期限。勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，《北京市勞動合同規定》第十五條作了詳細的規定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同:

(一)全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;

(二)復員、轉業退伍軍人初次分配工作的;

(三)建設征地農轉工人員初次分配工作的;

(四)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的。對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，一般適用于特殊行業，比如建筑業等，這種勞動合同在日常生活中并不常見。

2、工作內容。勞動合同中的工作內容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應完成的工作任務、工作地點。這些內容要求規定得明確、具體，以便于遵照執行。

3、勞動保護和勞動條件。勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。

4、勞動報酬。獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規的規定，如工資不得低于最低工資標準，工資支付的期限和形式不得違反有關規定等。

5、社會保險。目前北京市執行的社會保險包括養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。

勞動合同一旦簽訂對雙方來說都是一種約束力，但是實際上勞動合同是保障勞動者的合法權益的，如果說在勞動合同當中沒有寫清楚薪資待遇，是屬于不合法的，所以可以要求重新的簽訂勞動合同。

勞動合同內容不規范 怎么辦？

勞動合同不合理不規范，勞動者可以與用人單位協商修改勞動合同；如果用人單位不同意，違法的條款對勞動者不具有法律拘束力。勞動合同是員工在入職后一個月內由單位和員工簽訂的，需要雙方協商一致，如果協商不一致，則勞動合同不成立。

法律分析

根據相關法律法規，勞動合同內容不規范需要簽署補充協議。在勞動報酬與勞動條件等標準約定不明確從而引發爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協商，通過變更勞動合同，重新加以明確，同時用人單位與勞動者重新約定不明確事項的，應當采用書面形式。協商如果不成功，有集體合同的，參照集體合同的規定。沒有集體合同，或是雖然有集體合同但其中并沒有關于勞動報酬或勞動條件的約定的，在這種情況下，用人單位在確定勞動者報酬時應當遵循同工同酬的原則，也要按照國家相關標準，妥善維護好合同雙方的權利。而且勞動合同作為勞動關系雙方當事人權利義務的協議，也有書面形式和口頭形式之分。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成一致的協議。我國相關規定，勞動合同應當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。